پیٹر اصول اور اسے کیسے مارا

1969 کی کتاب میں پیٹر اصول، مصنفین ڈاکٹر لارنس جے پیٹر اور ریمنڈ ہول نے لکھا ہے کہ کارکنوں کو کسی درجہ بندی کے ڈھانچے میں اس سطح کو فروغ ملتا ہے جس میں وہ بے روزگار ہیں اور باقی اس کے کیریئروں کے لئے اس سطح پر رہیں گے.

منطقی طور پر، اس کا مطلب یہ ہے کہ تقریبا تمام مینیجر غیر معقول ہیں. اگر وہ ناگزیر نہیں تھے تو وہ ایسا نہیں کریں گے جہاں وہ ہیں.

پیٹر کے اصول کی حمایت کرنے کا کافی ثبوت موجود ہے، لیکن اس کا یہ مطلب نہیں ہے کہ یہ آپ کے ساتھ ہوتا ہے.

پیٹر پرنس منطق

یہ اب مشہور نظریہ یہ بتاتا ہے کہ جو لوگ اچھی ملازمت کرتے ہیں اگلے درجے تک پروموشنز کے ساتھ انعامات حاصل کیے جاتے ہیں. ان میں سے ہر ایک اعلی سطح پر اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے دوسرے فروغ کے ساتھ اجروثواب حاصل کرتا ہے. یہ عمل جاری رہتا ہے جب تک کہ ہر شخص کسی نوکری کا کام نہ کرے جب تک وہ صرف اس کے قابل نہیں ہے. ان میں سے کوئی بھی اب فروغ کے مستحق نہیں ہیں، لہذا ان سب میں ملازمتوں میں رہتی ہے، جس میں وہ بے معنی ہیں. ان سب کو ملازمتوں کے اوپر ایک سطح ہے جو وہ کر سکتے ہیں.

یہ واقعہ بہت سے معاملات میں واضح طور پر قابل مشاہدہ ہے، یہ ہمیشہ درست نہیں ہے.

• کسی فرد کو فروغ نہیں دیا جاسکتا ہے کیونکہ وہاں کوئی افتتاح نہیں ہے. مثال: دو سینئر ریسرچ سائنسدان عمر، تجربہ، اور پرتیبھا کے برابر ہیں. ایک ڈیپارٹمنٹ مینیجر کو فروغ دیا جاتا ہے. اسی طرح کی پوزیشن کھولنے کے لۓ ایک دوسرے کو چند سال انتظار کرنا پڑتا ہے.
• ایک فرد کسی سطح پر قدم اٹھا سکتا ہے. بہت سے بہترین سیلز مند افراد کو صرف انتظامیہ میں فروغ ملتا ہے کہ یہ پتہ چلا کہ وہ مینجمنٹ پسند نہیں کرتے ہیں. وہ فروخت کی ملازمتوں میں واپس آتے ہیں جس پر وہ قابل اور کامیاب تھے.

• ایک فرد نئی نوکری کے لئے مہارت کی کمی نہیں ہے لیکن ان کی مہارتوں کو فروغ دینے میں مشکل کام کرتا ہے. شاید اس طرح کے لوگ پطرس کے اصولوں کی کلاسیکی مثال ہو سکتے ہیں، لیکن وہ اب نہیں ہیں.

پیٹر پرنس کو کس طرح مار ڈالو

یہ دیکھنے کے لئے آسان ہے کہ پیٹر کے اصول کس طرح امریکی کاروبار کی دنیا میں منعقد ہوئی ہے. کارپوریٹ دنیا ذاتی کامیابی، شناخت، اور فروغ دینے کے لئے افراد کے درمیان مقابلہ پر کام کرتا ہے. لیکن اوپر کی طرف بڑھنے کا دباؤ اس پر ہے.

جیسا کہ کلاسک کتاب نوٹ، پیٹر کے اصولوں کے متاثرین عام طور پر ان کی ریٹائرمنٹ کی سطح تک رہتی ہیں جب تک کہ وہ ریٹائرمنٹ نہ کریں. وہ عام طور پر فائرنگ نہیں کرتے ہیں. لیکن وہ عام طور پر بدقسمتی سے ہیں. تو ان کے آس پاس سب کچھ ہے. ظاہر ہے، یہ کاروبار کے لئے اچھا نہیں ہے.

سمارٹ ایگزیکٹوز پیٹر کے اصول کو شکست دینے کے طریقوں پر نظر آتے ہیں. ایسا کرنے کے لئے تین طریقے ہیں: بہتر بنانے، بہتر تربیت، اور آخری ریزورٹ کے طور پر، ڈیمو.

تقلید سخت آواز لگ سکتی ہے، لیکن یہ اکثر مسئلہ سے نمٹنے کا واحد طریقہ ہے. اور یہ ایک جیت کی صورت حال ہوسکتی ہے کیونکہ ناکامی سے بڑھ کر لوگ جو وہاں رہنے کے لئے خوش نہیں ہوتے ہیں.

انور فروغ

پھر پھر، نفرت ذلت آمیز ہوسکتی ہے. یہی ہے کہ انور فروغ کے تصور میں کک.

یہ عمل پیٹر اصول کے نتیجے میں براہ راست تیار ہوا. یہ فرض کرتا ہے کہ انسان کو خارج کر دیا جائے ایک قابل ملازم ہے جو صرف غلط کام میں زخم رکھتا ہے. یہ شخص ایک نئی ملازمت کو اکثر مختلف ڈپارٹمنٹ میں منتقل کیا جا سکتا ہے، جو شاید کم سطح کی حیثیت رکھتا ہے لیکن واضح طور پر کم ملازمت کا عنوان نہیں ہے.

یہ چہرے کو بچانے سے زیادہ ہے. ایک تنخواہ کا کٹ عام طور پر سے بچا جاسکتا ہے کیونکہ تنخواہ کی سطح اکثر زیادہ حد تک ہے. مثالی طور پر، اس شخص کو بھی اس وقت صحیح کام دیا گیا ہے.

ٹریننگ کا اختیار

اضافی تربیت اور مشاورت پیٹر کے اصول کو برداشت کرنے کے لئے ضروری اوزار کو شکار کر سکتے ہیں. لفظ "شکار" جان بوجھ ہے. فروغ دینے سے قبل اس تربیتی دستیاب کیوں نہیں تھی؟

مارکسیا رینالڈز، مصنف کے ونڈر عورت: اعلی اہداف خواتین کس طرح مواد اور سمت تلاش کرتے ہیں یہ دعوی کرتی ہے کہ آپ "نہیں کر سکتے ہیں." ​​واقعی پیٹر کے اصول کی سچائی کو تربیت دینے کے بغیر تربیت کا تجزیہ کئے بغیر کسی شخص کو اس مقام کے لۓ منتقل کر دیا گیا ہے، خاص طور پر اگر یہ فروغ دینے والا ہے. "

ہر فروغ میں نئے کاموں، ذمہ داریاں اور نقطہ نظر شامل ہیں. منصفانہ موقع دیا تو بہت سے پیٹر کے اصول مثالیں قابل بن سکتے ہیں.

نیچے کی سطر

پیٹنس کے مثال کے طور پر چلنے والے ملازمتوں کو دینے سے پہلے، اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ ان کی نئی سطح پر کامیابی حاصل کرنے میں مدد کر سکتے ہیں. تربیت، مشورے، اور اچھی قیادت ممکن ہوسکتی ہے کہ وہ قابل بنائے جائیں.