گریڈ کی سطح کے بارے میں جانیں

بہت سے اداروں، اداروں اور سرکاری اداروں (ریاست اور مقامی حکومتیں؛ وفاقی حکومت اور مختلف ایجنسیوں) ایک پوزیشن / ملازم گریڈ لیولنگ سسٹم کا استعمال کرتے ہیں جو برابر پوزیشنوں کے درمیان مختلف ہوتی ہے اور مساوی مہارت کے مساوات اور مساوات کے معاوضہ کو معاوضہ فراہم کرتی ہے.

معیاری ملازم گریڈ کی سطح کے نظام کی تخلیق اور بحالی میں مختلف سطحوں اور تقسیموں میں کام کے اسی سطح کے لئے مناسب معاوضہ کو یقینی بنانا ہے. پر غور کریں، ایک عام سافٹ ویئر فرم ہے جس میں پروگرامرز، امتحان، معاون ماہرین، سیلز کے نمائندوں، مارکیٹنگ کے ماہرین، پراجیکٹ مینیجرز، انسانی وسائل کے مینیجرز، اکاؤنٹنٹس اور اس سے آگے.

کچھ مختلف معیاروں کے بغیر معیاری میکانیزم بنانے کے بغیر مستقل اور منصفانہ معاوضہ کو یقینی بنانے کے لئے یہ مشکل ہو گا. حقیقت میں فیکٹر یہ ہے کہ ہر پوزیشن کے عنوان کے لئے، مختلف سطحوں پر مشتمل ہے، بشمول مینیجرز اور انفرادی شراکت داروں کے لئے جونیئر یا سینئر کردار بھی شامل ہیں اور آپ کسی منظم نظام کے بغیر الجھن کے تصور کو تصور کرسکتے ہیں. پوزیشن یا ملازم گریڈ کی سطح کا نظام صرف ایسا ہی کرتا ہے.

نمونہ مقام / ملازم گریڈ کی سطح کے بیانات

یہاں نائب صدر کی سطح پر انفرادی ملازمین سے ملازم گریڈ کی سطح کی تفصیلات کے مثال ہیں.

سطح A - انٹری سطح انفرادی شراکت دار

• اس سطح پر افراد عام طور پر معیاری کام کے معمولات پر عمل کرتے ہیں
• وہ عام طور پر قریبی نگرانی کے تحت کام کرتے ہیں
• وہ عام طور پر بہت کم فیصلے کی صلاحیت رکھتے ہیں
• ان کی منظوری کے بغیر بجٹ کی ذمہ داری یا خرچ کرنے کی صلاحیت نہیں ہے
• اس سطح پر تین سالوں سے عام طور پر کم از کم متعلقہ تجربے کی ضرورت ہوتی ہے.

سطح بی - تجربہ کار انفرادی شراکت دار

• اس سطح پر افراد کو عام طور پر طرز عمل یا نظام کا تجربہ ہوتا ہے
• وہ عام نگرانی کے تحت کام کرتے ہیں
• ان کے فیصلے عام طور پر قائم شدہ طریقہ کار پر مبنی ہیں
• ان کے پاس بجٹ ذمہ داری یا خرچ کرنے کی صلاحیت ہو سکتی ہے.
• اس سطح پر عام طور پر 3-5 سال متعلقہ تجربے کی ضرورت ہوتی ہے.

سطح سی - مینیجرز اور سینئر ٹیکنیکل پروفیشنلز اور انفرادی شراکت دار

• اس سطح پر افراد کو استعمال کرنے والے طریقہ کار اور نظام کا حکم ہونا چاہئے.
• وہ عام طور پر مخصوص ماپنے مقاصد پر کام کرتے ہیں جو آپریشنل پلاننگ کی مہارت کو تھوڑا براہ راست نگران رکھتے ہیں
• ان کے یونٹ کے اندر فیصلہ کرنے کے لئے ان کی کافی طول و عرض ہے
• ان میں ملازمت، ترقی، اور متعلقہ اہلکاروں کے عمل میں ملوث ہے
• ان میں عام طور پر بجٹ ذمہ داریاں ہیں
• لوگ مہارتیں اہم ہیں
• اس سطح پر عام طور پر 5-7 سال متعلقہ تجربے کی ضرورت ہوتی ہے.

سطح ڈی - ڈائریکٹرز

• اس سطح پر افراد کو ان کے پیشہ کے اصولوں کی نظریاتی اور عملی درخواست کی مکمل تفہیم ہونا ضروری ہے.
• وہ عام طور پر اپنے مقاصد کے ذمہ دار علاقے کے مقاصد کے لئے کام کرتے ہیں
• ان کے آپریشنل یا فعالی یونٹس کے فیصلے کرنے کے لئے ان کی اہم طول و عرض ہے
• ان کے ٹیم کے ممبروں پر ان کی اجرت / آگ کی طاقت ہے
• ان کے پاس اہم ڈیپارٹمنٹ یا یونٹ بجٹ کے براہ راست اخراجات کی ذمہ داری ہے
• لوگ مہارت ضروری ہیں
• اس سطح پر عام طور پر 8-10 سال متعلقہ تجربے کی ضرورت ہوتی ہے.

سطح ای - نائب صدر / جنرل منیجرز

• اس سطح پر افراد ماہرین کے ماہرین کے میدان میں ماہر پیشہ ور ہیں
• وہ اپنے کنٹرول کے تحت یونٹس کو اسٹریٹجک رہنمائی دیتے ہیں
• انہوں نے اپنی یونٹس کے لئے مختصر اور قریبی مدت کے مقاصد کی ترقی اور ہدایت کی
• ان کا فیصلہ ساز طول و عرض ان کی فعال یونٹس کے اندر وسیع ہے.
• ان کے کنٹرول کے تحت افعال پر ان کا مکمل بجٹ کنٹرول ہے
• لوگوں کی مہارت ضروری ہے، بشمول ذیلی اداروں کو ترقی دینے کی صلاحیت بھی اہم ہے.
• اس سطح پر متعلقہ تجربے کی 10 سے زائد سال کی ضرورت ہے.

معاوضہ کی سطح کے ساتھ گریڈ کی سطح پر نظر انداز کریں

مندرجہ ذیل پوزیشن گریڈ کی سطح معاوضہ گریڈ کی سطح کے طور پر بیان معاوضہ کے پیرامیٹرز کے ایک سیٹ کے ذریعہ حکومت کی جائے گی. ہر مختلف پوزیشن کی سطح پر تنخواہ کی اپنی اپنی حد ہوگی، کم سے زیادہ. اضافی طور پر، معاوضہ کے درجے کی کئی تہوں ہو سکتی ہے جہاں کم، اعلی اور درمیانی پوائنٹس کی تنخواہ سطح تک سطح سے مختلف ہوتی ہے. غور کریں کہ سطح سی مینیجرز میں جونیئر مینیجر، مینیجر، اور سینئر مینیجر کی نمائش شامل ہوسکتی ہے، سبھی اپنی معاوضہ کے سلسلے میں.

گریڈ کی سطح کی ترقی

ترقی، نافذ کرنے اور پھر ریفریجنگ کی حیثیت اور معاوضہ گریڈ کی سطح کے وقت کی سطح عام طور پر انسانی وسائل کے شعبے کی ذمہ داری ہے. ایک نئی نئی پوزیشن بنانے کے لئے نائب صدر کی درخواست پر غور کریں. وہ مندرجہ ذیل عمل میں انسانی وسائل کی ٹیم کے ساتھ کام کریں گے:

• تفصیل میں نئے کردار کی نوعیت، دائرہ کار، اور ذمہ داریاں بیان کریں.
• کردار کے لئے ضروری تعلیم اور پس منظر کے تجربے کے معیار کی وضاحت کریں.
• کردار کے بجٹ اور فیصلے کرنے والی اتھارٹی کا اندازہ کریں.
• پوزیشن کے لئے متوقع کیریئر کی ترقی کو دیکھو.
• محکمہ میں دوسروں کے کردار کا موازنہ کریں.
• باہر کی مثالیں پر کردار اور ملازمت کے پیرامیٹرز کا موازنہ کریں.

ایک بار مندرجہ بالا مکمل ہو جائے گا، انسانی وسائل ایگزیکٹو اس بات کا فیصلہ کرے گا کہ کونسی سطح پوزیشن میں گر پڑتی ہے. اس پوزیشن کی سطح کو حل کرنے کے بعد، معاوضہ میٹرکس کو لاگو کیا جائے گا اور کم، معاوضہ کے لئے وسط اور اعلی نقطہ پوزیشن دستاویز کی جائے گی. اسی طرح کی صنعتوں میں مساوی عہدوں کے لئے مارکیٹ جگہ معاوضہ کے اعداد و شمار کو اندرونی تشخیص کی بیرونی حقائقوں کا موازنہ کرنے کے لئے استعمال کیا جائے گا.

نیچے کی سطر

یہ تفصیلی اور ملوث عمل ان کے افعال یا بنیادی حرفوں کے بغیر، تمام ملازمین کے علاج کے لئے استحکام یقینی بنانے میں مدد ملتی ہے.