مؤثر ملازمت کی کارکردگی جائزے کے لئے 10 تجاویز

کیا آپ اپنی تنظیم میں کارکردگی کی جائزے کو کامیاب بنانے کے بارے میں تجاویز میں دلچسپی رکھتے ہیں؟ جبکہ کارکردگی کے جائزے کے طریقوں اور نقطہ نظر تنظیم سے تنظیم سے مختلف ہوتی ہیں، یونیورسل کے اصولوں کے بارے میں ایک ملازم سے بات کرنے کے بارے میں اس کی کارکردگی کے بارے میں موجود ہیں.

چاہے یہ کارکردگی کا جائزہ، ایک تنخواہ کی ایڈجسٹمنٹ میٹنگ، یا کارکردگی کی بہتری کی منصوبہ بندی کے عملدرآمد (پی آئی پی) کے مطابق، یہ تجاویز آپ کو مزید اعتماد سے میٹنگ کی قیادت میں مدد ملے گی.

یہ تجاویز ملازمین کے ساتھ آپ کے روزمرہ گفتگو میں قابل اطلاق ہیں. وہ آپ کے دور دراز، نوکری کے مقاصد اور کارکردگی پر تبادلہ خیال کرنے کے لئے ملازمین کے ساتھ رسمی ملاقاتوں میں بھی اہم ہیں. یہ دس تجاویز آپ کی کارکردگی اور مثبتی کا جائزہ لیں گے. وہ آپ کے رپورٹنگ کے ملازمین کے ساتھ بات چیت کرنے کے قابل بنائے گی.

کارکردگی کے جائزے کی تجاویز

ملازم کو اپنی رسمی کارکردگی کی بحث کے اجلاس میں پہلی دفعہ بہتر بنانے کی ضرورت میں مثبت کارکردگی یا کارکردگی کے بارے میں کبھی نہیں سننا چاہئے جب تک کہ یہ نئی معلومات یا بصیرت نہیں ہے. مؤثر مینیجر باقاعدہ کارکردگی اور علاقوں میں باقاعدگی سے، یہاں تک کہ ہر روز یا ہفتوں پر بات چیت کرتے ہیں. کارکردگی کا جائزہ لینے کے مباحثے کے مواد کو اہم نقطہ نظروں پر دوبارہ زور دینے کا مقصد.

باقاعدگی سے آراء فراہم کرنے کے مفاد میں، کارکردگی کے جائزے سالانہ ایونٹ نہیں ہیں. ملازمتوں کے ساتھ سہ ماہی اجلاس کی سفارش کی جاتی ہے. ایک درمیانی درجے کی کمپنی میں کام کی منصوبہ بندی اور تشخیص ایک سال میں دو بار ہوتا ہے. ملازمتوں کے لئے کیریئر کی ترقی کی منصوبہ بندی بھی ایک سال میں دو بار شیڈول کی جاتی ہے، لہذا ملازم اپنے سال اور چار سال رسمی طور پر اپنے کام اور کیریئر پر تبادلہ خیال کرتا ہے.

آپ کی کارکردگی کے جائزے کے عمل کے اجزاء کی کوئی بات نہیں، پہلا قدم مقصد کی ترتیب ہے. یہ لازمی ہے کہ ملازمت کو اس کی کارکردگی کی توقع کی توقع ہے. کارکردگی کے بارے میں آپ کے دور دراز بات چیت ملازمت کے کام کے ان اہم حصوں پر توجہ مرکوز کرنے کی ضرورت ہے.

آپ کو اس نوکری کی منصوبہ بندی کی ضرورت ہے: نوکری کی منصوبہ بندی یا ملازمت کی توقعات کی شکل میں اہداف اور توقعات، یا آپ کے آجر کی شکل میں. تحریر معاہدے اور ملازمین کے اہداف کی مشترکہ تصویر کے بغیر، ملازم کی کامیابی ممکن نہیں ہے.

تیاری اور اہلیت کی ترتیب کے دوران، آپ کو اس بات کی ضرورت ہے کہ آپ ملازمین کی کارکردگی واضح کریں گے. بالکل واضح کریں کہ آپ ملازمت سے کیا دیکھتے ہیں اور بالکل اس طرح آپ کارکردگی کا جائزہ لیں گے. تشخیص کے عمل میں ملازم کا کردار ادا کریں. اگر آپ کی تنظیم کے کارکردگی کا جائزہ لینے کے عمل میں، خود مختار خود تشخیص بھی شامل ہے تو فارم کا اشتراک کریں اور اس بات کے بارے میں بات کریں کہ خود تشخیص کس میں شامل ہے.

کارکردگی کا جائزہ لینے کی شکل کا اشتراک

اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ ملازم کے ساتھ کارکردگی کا جائزہ لینے کے فارمیٹ کو بھی شریک کریں، لہذا وہ کارکردگی کا جائزہ لینے کے وقت کی مدت کے اختتام میں حیران نہیں ہوں گے. اس تشخیص کے بحث کا ایک اہم حصہ ملازم کے ساتھ اشتراک کرنا ہے کہ آپ کا تنظیم کارکردگی کا جائزہ لے گا.

ملازم کو یہ سمجھنے کی ضرورت ہے کہ اگر وہ اس کی توقع کرے تو وہ ایک کارکردگی پسند ملازم کو سمجھا جائے گا. بعض تنظیموں میں جو ملازمین کی حیثیت رکھتے ہیں، یہ پانچ نکاتی پیمانے پر ایک تین کے برابر ہے. ایک ملازمت صرف ایک شاندار ملازم کو سمجھنے کے لئے زیادہ سے زیادہ انجام دینا ضروری ہے.

سینگوں اور ہالو اثر سے بچیں جس میں سب کچھ میٹنگ میں بات چیت میں مثبت اور منفی حالیہ واقعہ شامل ہے. حالیہ واقعات ملازم کی کارکردگی کا فیصلہ کرتے ہیں. اس کے بجائے آپ مثبت واقعے جیسے مکمل منصوبوں، اور منفی واقعات جیسے دستاویزات کا احاطہ کرتا ہے، پورے وقت کے دوران دستاویزی کرنے کے لئے ذمہ دار ہیں.

کچھ تنظیموں میں، ان کو اہم واقعات کی رپورٹ کہا جاتا ہے. ملازم سے پوچھیں کہ ایسا ہی کیا جاسکتا ہے کہ آپ اپنے مباحثے کا احاطہ کرتے وقت کی مدت کے دوران ملازمین کی کارکردگی پر ایک جامع نظر تیار کریں.

Solicit تاثرات

ملازمین کے ساتھ قریب سے کام کیا ہے ساتھیوں سے رائے دیں. کبھی کبھی 360 ڈگری رائے دہندگان کو بلایا جاتا ہے کیونکہ آپ ملازم کے لئے ملازم کے لئے رائے حاصل کر رہے ہیں، ساتھی کارکنوں اور کسی بھی رپورٹنگ کے عملے کو، آپ کو ملازمت کے لئے فراہم کردہ کارکردگی کی معلومات کو وسیع کرنے کے لئے آپ کو رائے کا استعمال کرتے ہیں.

تاثراتی معلومات حاصل کرنے کے لئے غیر رسمی بات چیت شروع کریں. ایک فارمیٹ کی ترقی پر غور کریں تاکہ مینیجر کو ہضم کرنے اور اشتراک کرنے میں فیڈریشن آسان ہے. اگر آپ کی کمپنی کسی ایسے فارم کا استعمال کرتی ہے جس سے آپ میٹنگ سے پہلے پیش آئیں تو، ملازمت کو میٹنگ سے پہلے پیش نظر کو جائزہ لیں. اس سے ملازمت کو آپ کے ساتھ تفصیلات کے بارے میں بات چیت سے پہلے مواد کو ہضم کرنے کی اجازت دیتا ہے. یہ سادہ اشارہ کارکردگی کے جائزے کے اجلاس سے بہت زیادہ جذبات اور ڈرامہ کو ختم کرسکتا ہے.

ایک بحث کے لئے تیار

ملازم کے ساتھ بحث کے لئے تیار کریں. تیاری کے بغیر کارکردگی کا جائزہ لینے میں کبھی نہیں جائیں. اگر آپ اسے برداشت کرتے ہیں تو، کارکردگی کا جائزہ ناکام ہوجاتا ہے. تاثرات اور بہتری کے لئے آپ کو اہم موقع ملے گا، اور ملازم اپنی کامیابیوں کے بارے میں حوصلہ افزائی نہیں کرے گا. کارکردگی کا جائزہ لینے کی مدت کے دوران آپ کو برقرار رکھنے والی دستاویزات آپ کو اچھی طرح سے خدمت کرتی ہیں جیسے آپ ملازم کی کارکردگی کا جائزہ لیں گے.

اگر ضرورت ہو تو، آپ کے انسانی وسائل کے عملے، ساتھی یا آپ کے مینیجر کے ساتھ عمل کریں. رائے کے اہم نکات کے ساتھ جٹ نوٹ. بلٹ پوائنٹس کو شامل کریں جو واضح طور پر آپ کو ملازم کو بنانے کا ارادہ رکھتا ہے.زیادہ سے زیادہ آپ پیٹرن کی شناخت کرسکتے ہیں اور مثالیں پیش کرسکتے ہیں، بہتر ملازم سمجھتے ہیں اور رائے پر عمل کرنے کے قابل ہو سکتے ہیں.

ملازمت سے ملاقات

جب آپ ملازم سے ملاقات کرتے ہیں تو اس کی کارکردگی کے مثبت پہلوؤں پر وقت لگائیں. زیادہ تر معاملات میں، ملازم کی کارکردگی کے مثبت اجزاء کی بحث منفی اجزاء کے مقابلے میں زیادہ وقت لگے گی.

آپ کے اوپر اوسط کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ملازمین اور آپ کے انجام دینے والے ملازمتوں کے بارے میں، مثبت رائے اور گفتگو کے بارے میں کہ کس طرح ملازم اپنی پرفارمنس کو فروغ دینے میں کامیاب ہوسکتا ہے، بحث کے زیادہ تر حصے میں شامل ہونا چاہئے. ملازم یہ انعام مند اور حوصلہ افزائی کرے گا.

کوئی ملازم کی کارکردگی مکمل طور پر منفی نہیں ہے- اگر ایسا ہوتا ہے تو ملازمت ابھی تک آپ کی تنظیم کے لئے کیوں کام کرتا ہے؟ لیکن، ایسے علاقوں کو نظر انداز نہ کریں جنہیں یا تو بہتر بنانے کی ضرورت ہے. خاص طور پر ایک نابالغ ملازم کے لئے، براہ راست بات کریں اور الفاظ کو کم نہ کریں. اگر آپ براہ راست نہیں ہیں تو، ملازم کارکردگی کی صورت حال کی سنجیدگی کو نہیں سمجھے گا. کارکردگی کا جائزہ لینے سے متعلق پورے وقت کی مدت سے مثالیں استعمال کریں.

بات چیت ایک پیداواری کارکردگی کے اجلاس کی کلید ہے

جس جذبے سے آپ اس بات چیت سے گفتگو کرتے ہو اس میں فرق بنائے گا کہ یہ مؤثر ہے. اگر آپ کا ارادہ درست ہے تو، ملازم کو بہتر بنانے میں مدد کے لۓ، اور آپ کے ملازم کے ساتھ مثبت تعلقات ہیں، بات چیت آسان اور زیادہ موثر ہے.

ملازم پر اعتماد ہے کہ آپ اس کی کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد کرنا چاہتے ہیں. اسے سننے کی ضرورت ہے کہ آپ کہتے ہیں کہ آپ کو بہتر بنانے کی صلاحیت پر اعتماد ہے. اس سے اس کا یقین ہے کہ اس کی صلاحیت اور حمایت کو بہتر بنانا ضروری ہے.

گفتگو کی مطلوبہ الفاظ جب آپ کارکردگی کا جائزہ لینے کی میٹنگ کی وضاحت کرتے ہیں. اگر آپ تمام بات کر رہے ہیں یا اجلاس ایک لیکچر بن جاتا ہے تو، کارکردگی کا جائزہ لینے میں کم مؤثر ہے. ملازم محسوس کرے گا کہ وہ پریشان ہوا اور ناجائز سلوک کیا. ایسا نہیں ہے کہ آپ کس طرح ملازمین کو محسوس کرتے ہیں جیسے وہ اپنی کارکردگی کے جائزے کو چھوڑ دیتے ہیں.

آپ چاہتے ہیں کہ وہ ملازم جو ترقی یافتہ، ترقی، اور شراکت کے سلسلے میں اپنی صلاحیت کے بارے میں حوصلہ افزائی اور حوصلہ افزائی کرے. کارکردگی کے جائزے کے اجلاسوں کے لئے مقصد جس میں ملازم وقت سے نصف سے زیادہ بات کرتا ہے. آپ اس بات چیت کو بھی پوچھ سکتے ہیں جیسے سوال پوچھنا.

• اس سہ ماہی کے لئے اپنے مقاصد کے بارے میں سب سے زیادہ چیلنج کیا آپ کی توقع ہے؟
• ڈیپارٹمنٹ آپ کے لئے کیا سہولت فراہم کرسکتا ہے جو آپ کو ان مقاصد تک پہنچنے میں مدد ملے گی؟
• اس سال ہماری کمپنی میں آپ کی کامیابی کی کیا امید ہے؟
• میں تمہارے لئے بہتر مینیجر کیسے کرسکتا ہوں؟
• آپ کو رائے موصول ہونے کی کتنی بار پسند ہوگی؟
• ہم کس قسم کے شیڈول کو قائم کرسکتے ہیں تاکہ آپ مائیکروجنڈن محسوس نہ کریں، لیکن مجھے آپ کے مقاصد پر آپ کی پیشکش کی ضرورت ہے جس میں مجھے ضرورت ہے.
• ہماری ہفتہ وار ایک میٹنگ کے لئے کیا فائدہ مند ایجنڈا کیا ہوگا؟

اگر آپ ان کارکردگی کو نظر ثانی کرنے والی تجاویز کو دل سے لے جاتے ہیں اور ان سفارشات کو آپ کی کارکردگی کی جائزے کے اجلاسوں میں لے جاتے ہیں، تو آپ اپنے مینجمنٹ ٹول بیگ کے لئے ایک اہم ذریعہ تیار کریں گے. کارکردگی کا جائزہ لینے والے ملازمین کے ساتھ آپ کا رشتے بڑھانے، اپنے تنظیم کی کارکردگی کو بہتر بنانے اور ملازمین مینیجر مواصلات کو نمایاں طور پر بڑھانے میں مدد کرسکتے ہیں- گاہک اور کام کے کام کے لئے ایک بونڈ.