کامیابی کی منصوبہ بندی اور ترقی کیلئے نو باکس میٹرکس کا استعمال کریں

پرتیبھا کی تشخیص اور ترقی کے لئے نو باکس کا طریقہ بہت پیچیدہ ہے جس میں پیچیدگی کی کمی ہے. جبکہ آلے کو آسان ہوسکتا ہے، آلے کا استعمال کرتے ہوئے لوگوں کی حرکیات نہیں ہیں. ڈراپ کی مقدار کو کم نہ کریں، اس وجہ سے یہ ہوسکتا ہے کہ کسی ٹیم نے کبھی اس طرح کی درجہ بندی کا کوئی تجربہ نہیں کیا ہے.

نو باکس میٹرکس کی وضاحت

نو باکس باکس میٹرکس میں مدد ملتی ہے کہ آجروں نے اعلی کارکردگی کا ایک پول کی شناخت کی ہے جس میں اچھے امیدواروں کو داخلی ترقی کے لۓ بنایا جاسکتا ہے کیونکہ کمپنیوں کو پتہ چلتا ہے کہ داخلی امیدواروں کو ممکنہ طور پر داخلی امیدواروں کی نشاندہی کرنے سے بیرونی اخراجات زیادہ سے زیادہ ہوتے ہیں.

میٹرکس پیشکش ملازم کی قسم کے تشریحات کے نو خانے، اور مینجمنٹ کو ہر ملازم پر بحث کرنا پڑتا ہے اور انہیں میٹرکس میں متعلقہ باکس میں تفویض کرنا ضروری ہے.

جب ٹیم کے تمام ممبر اس بات سے اتفاق کرتے ہیں کہ ملازمین اعلی کارکردگی والے خانہ میں ہیں، تو انہوں نے کامیابی کے ساتھ اچھے فروغ دینے والی صلاحیتوں کے ساتھ کامیابی حاصل کی ہے. میٹرکس کے نو خانوں میں مطلوبہ کردار، جیسے کور مددگار، ٹھوس پرفارم، یا اسٹار.

نو باکس باکس میٹر کی کارکردگی اور صلاحیتوں کے بارے میں مزید جاننے کے لئے اور اس کے نتیجے میں منصوبہ سازی اور قیادت کی ترقی کے لئے یہ مؤثر ذریعہ بناتا ہے، 8 دیکھیں کامیابی کی منصوبہ بندی اور قیادت ترقی کے لئے کارکردگی اور ممکنہ نو باکس میٹرکس کا استعمال کرنے کے لئے.

گراؤنڈ کام کرنا

پہلی بار نو باکس باکس کا استعمال کرنے کے لئے کچھ مدد حاصل کریں. نو باکس ایک ٹیم کے لئے سب سے بہتر کام کرتا ہے، کسی ایسے شخص کی سہولت کے ساتھ جو عمل کے ذریعے تجربے کا تجربہ ہوتا ہے. یہ ایک ایچ ڈی شخص، OD کنسلٹنٹ، کسی قیادت کی ترقی یا کامیابی کی منصوبہ بندی کے لئے ذمہ دار، یا باہر کے کنسلٹنٹ ہو سکتا ہے.

ایک بار جب ٹیم نے اسے دو دفعہ استعمال کیا ہے تو، وہ عام طور پر یہ خود کرسکتے ہیں، لیکن یہ اب بھی بات چیت کی سہولیات کو آسان بنانے میں مدد ملتی ہے. اگر آپ ایک پرتیبھا مینجمنٹ کے طور پر کام کرتے ہیں، آپ کو اپنی پہلی راہ میں رہنمائی دینے کے لۓ کسی کو باخبر رکھنا، یا کم سے کم کسی کو آپ کو تیار کرنے کے لئے کام کریں.

ایک پری کرو-ملاقات اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ وہ سب کو مقصد اور عمل کو سمجھنے اور اس کی حمایت کرنے کے لئے اپنے استعمال سے پہلے نو باکس باکس گرڈ پر عمل کریں. چند نظریاتی مثال کے ساتھ ساتھ گرڈ کو بھرنے کے طریقہ کار کے میکانکس کا جائزہ لیں.

کارکردگی کا تعین کیا جائے گا کس طرح کارکردگی کا مظاہرہ کیا جائے گا (اگر آپ کے پاس ایک قیادت کی قیادت کی اہلیت کا ماڈل استعمال کریں) اور مخصوص ممکنہ معیار کا استعمال کرتے ہوئے کس طرح ممکنہ جائزہ لیا جائے گا اس سے پہلے فیصلہ کرنا بہتر ہے. کارکردگی کے لۓ، یہ تین سالہ اوسط، نہ صرف ایک سال کا استعمال کرنا بہتر ہے. زمین کے قوانین کے سامنے بھی قائم رکھنا، خاص طور پر میٹنگ رویے اور رازداری کے بارے میں.

کچھ تیاری میں مشغول ہر مینیجر نے اپنے نو ملازمین کے لئے ایک نو باکس باکس گرڈ بھر کر پورا کیا ہے اور سہولت فراہم کرنے والے کو جمع اور ان کو مضبوط کرنا ہے. آپ کسی بھی دوسرے متعلقہ معلومات کے لئے بھی پوچھ سکتے ہیں، جیسے موجودہ پوزیشن، تنوع کی حیثیت، یا برقرار رکھنے کے خطرے میں سال.

آپ ہر مینیجر کو ان کے براہ راست رپورٹ مینیجرز (ایک وقت میں ایک سطح، اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ آپ سیب سے سیب کی موازنہ کر رہے ہیں) کو پلاٹ سکتے ہیں. پھر ایک ماسٹر تنظیمی گرڈ پر، سبھی نام، سطح کی طرف سے مضبوط کریں.

آپ دو سے چار گھنٹے کی میٹنگ کے ساتھ شروع کر سکتے ہیں، لیکن ختم ہونے کے لئے ایک سے دو اپوزیشن ملاقاتیں کرنے کی توقع بھی کی جا سکتی ہے. ہر شراکت دار کے لئے مضبوط گرڈ کی کاپیاں نکالیں. میٹنگ کے سہولت یا کنسلٹنٹ کے طور پر، آپ میٹنگ لیڈر کو نتائج کا پیش نظارہ دے سکتے ہیں اور کسی بھی ممکنہ زمینی مباحثے پر بحث کر سکتے ہیں، خاص طور پر اگر پہلی بار کسی ٹیم کے ساتھ کام کررہے ہیں.

استعمال کرنے کے لئے طریقہ ڈال

اپنی ٹیم شروع کرو. یہ میٹرکس (سب سے زیادہ کارکردگی اور ممکنہ صلاحیت) کے 1A باکس میں کسی کو آسانی سے اٹھایا جاتا ہے جہاں آپ کو لگتا ہے کہ وہاں تھوڑا اختلاف ہوسکتا ہے. تشخیص کے استدلال کی وضاحت کرنے کے لئے ملازم کے اسپانسر مینیجر سے پوچھیں. بہت سے کونسلوں سے پوچھیں، اور پھر سبھی کو تبصرہ کرنے کے لئے مدعو کریں.

نہیں اسے جلدی یہ عمل بحث کے سبب کام کرتا ہے. یہ سب سے پہلے سست ہوسکتا ہے، لیکن رفتار اٹھائے گی کیونکہ ٹیم عمل سے زیادہ واقف ہو جاتا ہے.

اپنے، Äúbenchmarks..ù قائم کے بعد تمام جماعتوں کو بولنے کا موقع ملے گا، اگر کوئی معاہدے اٹھائے جائیں تو، آپ کے مقابلے میں آپس میں موازنہ کرنے کے لۓ آپ کے تمام کارکردگی کے لئے اعلی کارکردگی اور ممکنہ (1A) معیار بنائے جائیں. اگر ٹیم میں کوئی اختلاف نہیں ہے تو، سپانسر مینیجر سے پوچھیں اگر وہ رائے کے مطابق اپنے دماغ کو تبدیل کرنا چاہتے ہیں کیونکہ وہ عام طور پر کرتے ہیں، لیکن اگر نہیں، تو چھوڑ دیں. کسی بھی ملازمت کا نام منتخب کریں جب تک کہ آپ بنچمارک قائم نہ کریں.

وقت کے طور پر بہت سے نام پر بحث کریں. آپ پھر باقی ناموں کو نو باکس باکس میٹر کے 1A باکس میں بحث کر سکتے ہیں اور پھر بارڈر خانہ (1B اور 2A) میں منتقل کر سکتے ہیں. اس کے بعد 3 سی کے باکس پر جائیں، اور پھر، کم کارکردگی اور ممکنہ صلاحیت کے لۓ ایک بینچ مارک قائم کرنے کے لئے بات چیت کی سہولت فراہم کریں. ہر شخص کے لئے بات چیت جاری رکھنا یا زیادہ سے زیادہ وقت کی اجازت دیتا ہے.

ہر ملازم کے لئے ترقیاتی ضروریات اور اقدامات پر تبادلہ خیال کریں. اگر وقت کی اجازت دیتا ہے، یا، پیروی اپ میٹنگ میں سب سے زیادہ امکان ہے، تو ٹیم ہر ملازم کے لئے انفرادی ترقیاتی منصوبوں (IDPs) پر تبادلہ خیال کرسکتا ہے. برتری کی منصوبہ بندی کے لئے، توجہ کو اوپر دائیں کونے والے باکس (1A، 1B، اور 2A) پر ہونا چاہئے کیونکہ یہ تنظیم تنظیم کے اعلی ممکنہ پول پر روشنی ڈالتا ہے.

ایک اور اختیار کے طور پر، آپ تشخیص کے بحث کے ایک حصے کے طور پر ترقی پر بات کر سکتے ہیں، جبکہ انسانوں کی طاقت اور کمزوریوں پر تبادلہ خیال کرتے ہیں. غریب فنکاروں کے لئے (3 سی)، کارروائی کی منصوبہ بندی پر بحث کی جاسکتی ہے اور اس پر اتفاق ہے.

مسلسل بحالی

پیروی-ترقیاتی منصوبوں کی نگرانی کے لئے ایک سہ ماہی کی بنیاد پر. نگرانی اور پیروی کے بغیر وہاں ایک اچھا موقع کی ترقی کی منصوبہ بندی کو نظر انداز کیا جائے گا یا پرچی جائے گی. ان تنظیموں جو پرتیبھا ترقی کے لئے مضبوط عزم رکھتے ہیں ان کے IDPs جیسے دوسرے اہم کاروباری میٹرک کو ٹریک کریں. عام طور پر کیا پیمائش کی جاتی ہے.

سال میں کم از کم ایک بار تشخیص کے عمل کو دوبارہ کریں. اداروں متحرک ہیں، لوگوں کے ساتھ آنے والے وقت اور ہر وقت جا رہے ہیں، اور نتائج اور رویے پر مبنی کارکردگی اور صلاحیت کا تصور تبدیل کرسکتا ہے. باقاعدہ بنیاد پر ترقیاتی منصوبوں کو دوبارہ جائزہ لینے اور اپ ڈیٹ کرنے کے لئے یہ عمل دوبارہ دیکھنا ضروری ہے.