9 باکس میٹرکس کا استعمال کرتے ہوئے رہنماؤں کی ترقی

رہنماؤں کا اندازہ کرنے کے لئے کارکردگی اور ممکنہ میٹرکس (نو باکس) کا استعمال کرتے ہوئے، کچھ تنظیمیں ہر ملازم کا جائزہ لیں گے، پھر بعد میں اجلاس میں ترقی، یا بدترین معاملہ پر بحث کریں گے.

تعیناتی بحث کے ایک حصہ کے طور پر ہر ملازم کے لئے مخصوص ترقیاتی حکمت عملی پر تبادلہ خیال ایک ابھرتی ہوئی بہترین پریکٹس ہے. اس طرح، قوتوں اور کمزوریوں کے بارے میں معلومات ہر ایک کے دماغ میں تازہ ہے، اور یہ ہر ملازم کو اگلے تیاری سطح پر منتقل کرنے کے لئے حکمت عملی میں منتقل کرنے کے لئے ایک قدرتی منتقلی ہے.

اگرچہ نو نو باکس گرڈ پر ہر ملازم پر گفتگو کرنے کا وقت نہیں ہوسکتا ہے، اعلی ممکنہ ملازم کی ترقی پر بحث کی جانی چاہئے. یہ ایسے ملازمین ہیں جو زیادہ سے زیادہ امکانات کی منصوبہ بندی کی فہرستوں میں ختم ہوجائے گی، لہذا یہ اس بات کو سمجھا جاتا ہے کہ پوری لیڈر ٹیم کو ان ملازمتوں کے لئے دماغ دینے والی ترقیاتی حکمت عملی میں شامل ہو.

یہاں ہر نو نو خانوں کے لئے عام ترقی کے رہنما اصول ہیں. یہ صرف عام ہدایات ہیں، اور انفرادی رہنما کی متنوع ضروریات پر منحصر ہے اور فیصلے کے مطابق فیصلے کی ضرورت ہوتی ہے.

میں نو بوکس (یعنی یعنی "بڑھتی ہوئی ستارے،" یا "مستحکم کارکردگی کا مظاہرہ")، یا نو خانوں میں سے ہر ایک کے لئے وضاحتی خصوصیات کی ایک فہرست کے لئے خوبصورت لیبل کے ساتھ تعصب کے خلاف احتیاط سے بھی احتیاط کرے گا. یہ لیبلز اور / یا تشریح کاروں کو عام طور پر صرف الجھن کا سبب بنائے گا اور بحث میں تھوڑا سا قدر شامل ہوگا.

1A (اعلی صلاحیت، اعلی کارکردگی):دیکھو "ہائی ممکنہ" کیا ہے؟

• مسلسل تفویض، وہ چیزیں جو پہلے سے ہی نہیں جانتے ہیں، وہ کام کرتے ہیں جو ان کے موجودہ کردار سے باہر نکلتے ہیں؛ ہائی پروفائل، جہاں اعلی نمبر موجود ہیں
• انہیں "شروع اپ" تفویض دیں، کسی نے کچھ نہیں کیا، ایک نئی مصنوعات، عمل، علاقہ وغیرہ.
• انہیں ایک "درست - کام" تفویض دے، ایک دوسرے کو گزرنے اور ایک مسئلہ کو حل کرنے یا مرمت کرنے کا ایک موقع دیں
• ملازمت میں تبدیلی، گردش، ملازمت کی تبدیلی؛ ایک نیا کردار، مختصر یا طویل مدت کا تجربہ کرنے کا موقع
• ان کو دوسرے کھلاڑیوں کے ساتھ کراسکشنل تعلقات کی تعمیر میں مدد کریں
• انہیں ایک مشیر تلاش کریں - کم سے کم ایک سطح تک. داخلی یا بیرونی کوچ کو فراہم کریں اور / یا خصوصی تربیتی مواقع تک رسائی حاصل کریں
• اجلاسوں، کمیٹیوں، وغیرہ تک رسائی ایک سطح تک؛ سینئر مینیجرز، وی پیز کی نمائش؛ مشاورتی کونسلز، بورڈ آف ڈائریکٹرز
• جلدی کے نشان کے لئے دیکھیں
• برقرار رکھنے کے خطرات کے نشان کے لئے دیکھو؛ جانیں کہ کس طرح ایک اعلی پو (اعلی صلاحیت) "محفوظ"
• اگلے درجے کی نمائش، ذمہ داریوں، سایہ کاری

2A (اعلی کارکردگی، اعتدال پسند صلاحیت):

• 1A کی طرح ترقیاتی سرگرمیاں
• بڑی کرداروں کے لئے اکثر اکثر "تیاری" کی حد ہوتی ہے. ترقی طویل مدتی مواقع کے لئے تیار ہے
• ممکنہ طور پر جائزہ لینے کے لئے جاری رکھیں

3A (اعلی کارکردگی، محدود صلاحیت):

• پوچھیں کہ ان کو کس طرح حوصلہ افزائی اور وہ کس طرح تیار کرنا چاہتے ہیں
• شناخت، تعریف، اور انعامات فراہم کریں
• گہری اور وسیع صلاحیتوں اور علم کو بڑھانے کے لئے، موجودہ کردار میں ترقی کے مواقع فراہم کریں
• اگر پوچھیں تو ترقی کے مواقع کے بارے میں ایماندار رائے دیں
• برقرار رکھنے کے خطرات کے نشان کے لئے دیکھو؛ جانیں کہ کس طرح "محفوظ" ایک "ہیلو پرو" (اعلی پیشہ ورانہ)
• انہیں مشیر، سکھانے اور دوسروں کو کوچ کرنے سے پوچھیں
• انہیں اجازت دینے کی اجازت دیں کہ وہ کیا جانتے ہیں، کمپنی کے اجلاسوں، بیرونی کانفرنسوں میں پیشکشیں، "انتہائی قابل قدر ماہر" بنیں.

1B (اچھا / اوسط کارکردگی، اعلی صلاحیت):

• 1A کی طرح ترقیاتی سرگرمیاں
• فرق موجودہ کارکردگی کی سطح ہے
• قابلیت کے فرقوں پر مزید فوکس کریں جو انہیں B سے A کارکردگی سے لے جائیں گے؛ عظیم کارکردگی کے لئے اچھا
• واضح رائے فراہم کریں اور اپنے اعتماد کا اظہار کریں

2B: (اچھا / اوسط کارکردگی، اعتدال پسند صلاحیت):

• آگے بڑھا یا قابل نہیں ہو سکتا؛ انہیں دھکا نہ دیں، انہیں رہنے کے لئے اجازت دیں کہ وہ کہاں ہیں
• آگے بڑھانے کے لئے رضاکارانہ طور پر جانچ پڑتال، منتقل
• "ٹیسٹ" کرنے کے لئے کبھی کبھار مواقع فراہم کریں
• مسلسل تفویض فراہم کریں
• کوچنگ اور تربیت فراہم کریں
• ان کی مدد سے "بہت اچھا"
• انہیں بتائیں کہ وہ قابل قدر ہیں
• ان کے خیالات کو سنیں
• ان کی کامیابیوں کی تعریف کرو
• ان پر اعتماد کرو

3 بی (اچھا / اوسط کارکردگی، محدود صلاحیت):

• کارکردگی کا نظم و نسق، تربیت، اور کوچنگ کا مجموعہ ان کی مدد کرنے کے لئے ٹھیک سے ٹھیک ہے
• اگر پوچھیں تو ترقی کے مواقع کے بارے میں ایماندار رائے دیں

1C (خراب کارکردگی، اعلی صلاحیت):

• غریب کارکردگی کا بنیادی سبب تلاش کریں اور بہتر بنانے کے لئے ایکشن پلان تیار کریں
• مختلف کردار کو اعلی کردار کو منتقل کرنے پر غور کریں (شاید ایک غریب فٹ ہوسکتا ہے)مزید مدد فراہم کریں، وسائل
• 1A، 1B، یا 2As پر "منسلک" کرنے کے طریقے تلاش کریں
• وقت کی مناسب مدت کے بعد، اگر کارکردگی بہتر نہیں ہوتی تو پھر آپ کی ممکنہ تشخیص کی دوبارہ جانچ پڑتال کریں

2C (اکثر رہنماؤں کے لئے استعمال کرنے کے لئے بہت زیادہ استعمال کیا جاتا ہے):

• فوکس پر بورڈنگ، واقفیت، رشتہ کی عمارت پر ہے
• ہم منصب کو فراہم کریں
• رسمی طور پر نئے رہنما تربیت فراہم کریں

3C (خراب کارکردگی، محدود صلاحیت):

• کارکردگی کے انتظام کے نقطہ نظر کا استعمال نہ کریں، ترقیاتی نقطہ نظر نہیںایک IDP بمقابلہ بہتر بنانے کی منصوبہ بندی
• توقعات کی وضاحت
• بلاکس کو شناخت اور ہٹانے، غریب فنکاروں جو اعلی صلاحیتوں کے راستے میں کھڑے ہیں
• واضح وضاحت شدہ اہداف فراہم کریں
• وہ طریقوں کے بارے میں واضح رہیں جس میں انہیں بہتر بنایا جانا چاہئے
• احتیاطی کوچنگ اور رائے فراہم کریں
• اوپر کی تمام کوشش کرنے کے بعد، ایک مناسب وقت کے بعد، شخص کو کردار سے باہر لے. انفرادی شراکت دار کردار کو غائب یا منتقل کریں