آپ اپنی کارپوریٹ ثقافت کو باضابطہ طور پر منتخب کر سکتے ہیں

کیا آپ نے اپنی کمپنی کے کارپوریٹ کلچر کو شروع کرنے سے شعور سے عیش و آرام کا عزم کیا؟ یا، آپ کو سب سے چھوٹا سا اور درمیانے درجے کے کاروباری رہنماؤں پسند ہیں جو آپ کو اس بات کا اندازہ نہیں تھا کہ آپ کی کمپنی میں کس قسم کی ایک کارپوریٹ ثقافت تیار اور برقرار رکھنا چاہئے.

اگر ایسا ہے تو، اس کے بعد جو ثقافت آپ کے پاس ہے، صرف اس کی ترقی میں.

یہ یہ کہا گیا ہے کہ کسی بھی کام کے ماحول میں ایک کارپوریٹ ثقافت تیار کرے گا. کام کے جگہ میں لوگوں کے ساتھ آنے والے کام کی جگہ کی ثقافت کی ترقی کی ضمانت دیتا ہے. سوال یہ ہے کہ آیا آپ کے گاہکوں کی بہترین مفادات، اپنے ملازمتوں کی اطمینان، اور آپ کے تنظیم کی مستقبل کی ترقی اور مسلسل کامیابی حاصل کرنے میں کارپوریٹ ثقافت تیار کرتا ہے.

کبھی کبھی، تم قسمت سے باہر ہو اور یہ کرتا ہے. اور، کبھی کبھی آپ کو یہ جاننا ہوگا کہ کس طرح اپنی ثقافت کو اپنے کاروباری اہداف کو حاصل کرنے میں مدد ملتی ہے.

باہمی طور پر کارپوریٹ ثقافت کا تعین کرتے ہوئے جو آپ کے مفادات اور اہداف کی خدمت کرے گی وہ تنظیموں میں ایک ترجیح ہے. لہذا روزانہ اس ثقافت کو آپ کے اعمال اور رویوں سے جو آپ کو انعام اور شناخت کے ذریعہ بات چیت کر رہی ہے.

اس کلچر کا اندازہ لگانا کہ آپ کتنے کام کر رہے ہیں، آپ کو اپنے کارپوریٹ کلچر کی شکل میں شعور سے متعلق تیسرا نازک حصہ ہے.

اپنے موجودہ کارپوریٹ ثقافت کے ساتھ رابطے میں ہو رہی ہے

سمجھنے میں پہلا قدم آپ کی موجودہ کارپوریٹ کلچر کو کیا لگتا ہے اور ملازمین اور آپ کے دیگر حصول داروں کی طرح محسوس ہوتا ہے کہ آپ کی موجودہ ثقافت کی حیثیت کا تعین کرنا ہے. آپ اپنی موجودہ ثقافت کو سمجھنے کے لۓ مختلف طریقوں سے یہ کر سکتے ہیں.

اضافی طور پر، کھلی کان رکھو اور ملازمین کیا کہہ رہے ہیں، ان کی کہانیوں کے بارے میں بات کرتے ہوئے، یا آپ کے بارے میں شکایت کرتے ہیں کہ آپ کو بہت معلومات فراہم کیجیے.

لہذا ایک طلبا ملازم اطمینان کا سروے کریں گے. نئی ملازمتوں کے ساتھ آپ کی کمپنی میں شمولیت کے تجربے کے بارے میں جاننے کی جانچ پڑتال بھی مفید ہے.

اس کے بعد، آپ جو دریافت کرتے ہیں اس پر منحصر ہے، آپ ثقافت کو تبدیل کرنے کے منصوبے بنا سکتے ہیں، اگر یہ آپ کے کاروبار کے لئے اہم بات پر زور نہیں ہے.

ثقافت کا ایک اجزاء بدل گیا

جب آپ اپنے تنظیم کی ثقافت کو تبدیل کرنے کے بارے میں سوچتے ہیں، تو آپ کو ہمیشہ بڑے پیمانے پر یا کل تنظیمی تبدیلی کے بارے میں سوچنے کی ضرورت نہیں ہے. چند مستقل لوگ اپنے کارپوریٹ ثقافت کے کسی بھی پہلو پر عزم و استحکام کے ساتھ طاقتور تبدیلی کرسکتے ہیں.

آپ اس بات کا یقین کرنے کے لئے اس مثال سے متعلق ہوسکتے ہیں. ایک کمپنی میں، مینیجرز اور دیگر حاضریوں نے اجلاسوں میں دیر سے آنے کی عادت تیار کی ہے. اس اجلاس میں شرکاء کا وقت بے نقاب ہوا جو وقت پر آئے اور ہر اجلاس کے وقت کو بڑھا دیا، عام طور پر کانفرنس کمرہ میں طے شدہ اجلاس کا باعث بنتا ہے. دیر سے چلنے کا یہ عادت حاضریوں کے اگلے اجلاسوں کے آغاز سے بھی مداخلت ہوئی.

اس کے بارے میں گھومنا طلبا کی ثقافت سالوں تک چلا گیا جب تک کہ بہادر مینیجر نے قواعد کو تبدیل کرنے کا فیصلہ کیا. اس وجہ سے، انہوں نے کہا کہ، تمام اجلاسوں وقت پر شروع ہو جائیں گے، وقت پر ختم ہو جائیں گے اور جو بھی دیر ہو چکا تھا وہ میٹنگ سے باہر نکلنے کے لۓ ذمہ دار تھا.

اور، آنے والے شرکاء کے ان پٹ کے بغیر، میٹھی شرکاء کی طرف سے کئے جانے والے کسی بھی فیصلے کو منعقد کرے گا. اوہ، اور راستے میں، ہر میٹنگ میں ایک ایجنڈا پڑے گا، میٹنگ سے 24 گھنٹے پہلے تقسیم کیا گیا، یا یہ کلیدی مینیجرز میں شرکت نہیں کریں گے.

تبدیلی دردناک تھا. میٹنگ شرکاء نے تبدیلی کا مقابلہ کیا. ملازمتوں نے دیر سے ظاہر کیا، اجنڈوں کو تقسیم کرنے میں ناکام رہے اور آغاز میں حاضری میں فیصلے کے لئے لوگوں کو کبھی بھی ملاقات نہیں کی.

لیکن، مقبول دباؤ سے بچنے کے بجائے، ملازمین کے ایک عزم گروپ نے قوانین کی عزت کی اور آگے بڑھایا. مہینوں کے اندر، ہر شیڈول میٹنگ سے پہلے، آپ کو ہالوں میں گستاخی لگ رہا تھا جیسے لوگوں نے وقت پر ان کی میٹنگ کے لئے ظاہر کیا.

انہوں نے اجلاسوں کو 5-10 منٹ کو ختم کرنے کی عادت بھی تیار کی ہے تاکہ لوگ دوبارہ واپس آنے والے اجلاسوں کے ساتھ ساتھ اپنے اگلے اجلاس میں شرکت کریں.

اجلاسوں کے بارے میں کمپنی میں اضافی قواعد بھی تبدیل ہوگئے. اجلاسوں میں ایک گھنٹہ آخری نہیں تھا. ایجنڈے کو لکھا گیا تھا کہ ان لوگوں کی اجازت دینے کے لئے جو صرف ان کے ان پٹ کو مکمل ہونے کے بعد چھوڑنے کے لئے میٹنگ کے حصے میں حصہ لینے کی ضرورت تھی.

لوگ تیار تھے - اگرچہ یہ اگلی جنگ تھی - ملازمین نے اس موقع پر اجلاسوں کو منسوخ کر دیا جب شرکاء نے بحث کے لئے تیار نہیں کیا کیونکہ وہ مواد سے متعلقہ تھے اور پہلے ہی منٹ سے ملاقات کرتے تھے، توقع کی جاتی تھی کہ وہ تیار ہوجائیں.

ثقافتی تبدیلی کے بارے میں کیسے آتے ہیں 7 تجاویز

مثال کے طور پر، چند باضابطہ لوگوں نے اس پر زور دیا اور انہوں نے کمپنی کی ثقافت کو تبدیل کر دیا. اس کہانی سے، آپ کی کارپوریٹ ثقافت کو شعور کا انتخاب کس طرح منتخب کرنے کے بارے میں بہت سے تجاویز. یہ شامل ہیں:

• ایک ملازم کو یہ فیصلہ کرنے کی ضرورت ہے کہ تنظیم مختلف نقطہ نظر کی ضرورت ہے.
• وہ شخص جو تبدیلی کرنا چاہتی ہے وہ ملازمین کو ایک اتحادی یا دو کو تلاش کرنا چاہئے.
• اس معاملے میں، ملازم کو ان پٹ میں جمع کرنے کی ضرورت ہوتی ہے اور اس وقت میں ثقافتی طور پر کلچر کی ثقافت سے کام کرنا چاہتی ہے.
• سب سے نئی توقعات کو مواصلات کریں اور اس کے ساتھ رہ کر تمام جانچ کے ذریعے رہیں اور مزاحمت کو تبدیل کریں جو ان کے راستے میں کم مصروف ساتھی کارکنوں کی طرف سے پھینک دیں.
• بیان کردہ نتائج سامنے آتے ہیں.
• جب تبدیلی مکمل طور پر ضم کیا جاتا ہے تو، کام کی جگہ کے بارے میں اور کام کی جگہ میں اس خاص سرگرمی کے بارے میں کیا دیکھتا ہے، مسلسل مسلسل بہتر بن سکتا ہے. اس صورت میں، انہوں نے دوسرے طریقوں سے ٹیم کے اجلاسوں کو بہتر بنایا.
• تبدیلی کے ساتھ رہو.

یہ ایک کام کی جگہ کی ثقافت کا ایک عنصر ہے جسے ہر سال کھو پیداواری، دوبارہ کام اور مشکل احساسات میں ملازمتوں کے اربوں ڈالر کی لاگت ہوتی ہے.

آپ ان اقدامات کو اپنی ثقافت کے دیگر عناصر میں یا آپ کے سینئر ٹیم سے شروع کر سکتے ہیں، آپ کو ایک موجودہ تنظیم کے لئے پوری کارپوریٹ ثقافت کو شعور سے متعلق طور پر منتخب کر سکتے ہیں.

چونکہ چند تنظیموں نے ان کی بانی سے اپنی کارپوریٹ ثقافت کو بظاہر شکل دی ہے، اس سے زیادہ تر ثقافت کو تبدیل کر دیا گیا ہے. اس کے ساتھ ذہن میں، اپنے کارپوریٹ ثقافت کو بظاہر کس طرح تبدیل کرنے کے بارے میں مزید دیکھیں. آپ اپنے کاروباری اہداف کو پورا کرنے کی ضرورت ہے کہ ثقافت بنانے کے بارے میں ملازمین کو سکھ سکتے ہیں.