9 باکس ماڈل کا استعمال کرتے ہوئے قیادت کی صلاحیت کا اندازہ

کارکردگی اور ممکنہ (نو باکس) میٹرکس کا استعمال کرتے ہوئے، رہنماؤں کو دو طول و عرض پر تشخیص کیا جاتا ہے: قیادت کی کارکردگی اور صلاحیت.

دو طول و عرض

عام طور پر مینیجر اپنے ملازمین کو درست طریقے سے اور اعتماد کے ساتھ درجہ بندی کر سکتے ہیں جب یہ کارکردگی کا جائزہ لینے کے لئے آتا ہے. بات چیت بے روزگاری اور غیر متضاد ہیں. وہ اکثر کارکن کارکردگی کی تشخیص (گزشتہ تین سالوں) یا کاروباری سکورڈ کارڈز کی پرتیبھا جائزہ لینے کے اجلاسوں میں نقل کرتا ہے، اور ملازم کو ایک سادہ تین نکاتی پیمانے پر شرح دیتا ہے:

• ایک اعلی کارکردگی کا برابر ہے
• بی درمیانی برابر ہے
• سی کم ہے

مینیجرز اکثر اس وقت جدوجہد کرتے ہیں جب یہ ممکنہ اندازہ کرنے کا ارادہ رکھتے ہیں. یہ بھی ہے جہاں نو باکس باکس کا استعمال سب سے زیادہ تنقید یا الجھن میں آتا ہے.

ممکنہ طور پر اکثر بیان کیا جاتا ہے:

1 اعلی صلاحیت کا برابر ہے؛ 2 درمیانی صلاحیت کا برابر ہے؛ 3 کم صلاحیت کا برابر ہے

اس کی دو وجوہات موجود ہیں کیوں کہ امکانات کا اندازہ اتنی مشکل ہے:

• لوگ ہمیشہ ممکنہ وسائل اور اس کا جائزہ لینے کے بارے میں ہمیشہ واضح نہیں ہیں
• کارکردگی (ماضی) کا اندازہ کرنے کے بجائے، امکانات کا اندازہ لگانا شامل ہے مستقبل. مستقبل کا تعاقب 100 فی صد درست نہیں ہوسکتا ہے - اگر یہ تھا تو، ہم سب اسٹاک مارکیٹ یا جوا کھیلنا امیر ہوسکتے ہیں، اور این این ایل کے مسودہ "ٹوٹ" کے طور پر ایسی بات نہیں ہوگی.

سات طریقے

اگرچہ امکانات کا جائزہ لینے میں ہمیشہ کچھ مضامین اور غیر یقینی ہے، اس عمل کو بہتر بنانے کے لئے کچھ چیزیں موجود ہیں. میں سادہ سے زیادہ پیچیدہ سے ان کی فہرست کروں گا. یہ میرا تجربہ ہے کہ زیادہ پیچیدہ طور پر ہمیشہ زیادہ درست نہیں ترجمہ کرتا ہے. زیادہ پیچیدہ مطلب یہ ہے کہ زیادہ مہنگا اور وقت لگ رہا ہے شاید، لیکن ہمیشہ زیادہ مؤثر نہیں.

ممکنہ اقدار کی تعریف پر اتفاقیہ عام تعریف ہے، اور جو میں اس کا استعمال کرتا ہوں وہ ہے: "نمایاں طور پر بڑے قیادت کے کردار کو فروغ دینا." یہ ایک سادہ تعریف ہے، اور زیادہ تر سینئر مینیجر اس کے ساتھ کوئی پریشان نہیں ہیں. کسی بھی تبدیلی ٹھیک ہے، جب تک کہ سب ایک ہی تعریف کا استعمال کررہے ہیں.

ہر ملازم کو ایک حصہ کے طور پر گفتگو کریں ٹیلنٹ کا جائزہ لینے کے اجلاس. پوری لیڈر ٹیم سے متعدد نقطہ نظر حاصل کرنے میں "سنگل ریٹر تعصب" کو کم کرنے اور درستگی کو بہتر بنانے میں مدد ملتی ہے.

خصوصیات کی درست فہرست استعمال کریں جو ممکنہ بیان کریںبہت سے ریسرچ پر مبنی ماڈل ہیں، جن میں کوری فیری کی (لومنگر) سیکھنے کی چپلتا، ڈویلپمنٹ طول و عرض انٹرنیشنل (ڈی ڈی آئی) کے ممکنہ ماڈل، اور رام چارون کی فہرست شامل ہیں.

ان فہرستوں میں سے کسی ایک کو استعمال کرنے کا سب سے آسان طریقہ صرف رینجرز کی فہرست فراہم کرنا ہے اور ان کو خاصیت پر غور کرنے کے لئے کہا جاتا ہے جب ہر ملازم کو ممکنہ طور پر درجہ بندی کرے. دوسروں کو ایک زیادہ مقدار کی نقطہ نظر کو ترجیح دیتے ہیں اور "ہر ایک ملازم" کو حتمی درجہ بندی کے ساتھ فہرست میں ہر چیز کے خلاف "سکور" کو ترجیح دیتے ہیں.

مثال کے طور پر، دس ممکنہ معیارات کی فہرست کے لئے، ملازمین کے جوابات کی مجموعی تعداد کا حساب لگائیں اور درج ذیل اسکور استعمال کریں:

• 0-3 برابر ہے
• 4-7 درمیانی برابر ہے
• 8-10 ہائی ہے

ذہن میں رکھیں، ایک ذہنی تشخیص کے لئے ایک نمبر ڈالنے کے لئے خطرہ ہے - یہ یقین کی غلطی پیدا کر سکتا ہے. جبکہ نمبر صرف فیصلے کو کم کرنے کا ایک راستہ فراہم کرتی ہے، عام پیمانے پر نظام رکھنے کے امکانات کو بہتر بنانے میں مدد مل سکتی ہے اور کم از کم منیجرز کے لئے کچھ تشویش کم ہوسکتی ہے.

تشخیص یا تشخیص کا استعمال کریںاس بارے میں بیان کردہ کچھ تنظیمیں آپ کو تشخیصی آلات فروخت کرے گی جو ان کے ممکنہ معیار کی پیمائش کرتی ہیں. بہت سے دیگر تشخیص والے آلات ہیں جو ممکنہ انداز کو پورا کرنے کا دعوی کرتے ہیں - بہت سے ذکر کرنے کے لئے. بس اس بات کا یقین کر لیں کہ تشخیص درست اور قابل اعتماد ہے.

ایک ایگزیکٹو ڈویلپمنٹ پروگرام میں ان کے رویے اور نتائج کا مشاہدہ کرکے ملازم کا امتحان کریں "ایکشن سیکھنے" ایگزیکٹو ترقیاتی پروگراموں کو اکثر کاروباری معاملات کو حل کرنے کے لئے ٹیموں میں کام کرنے والے اعلی ممکنہ ملازمین شامل ہیں. وہ تربیت یافتہ مبصرین کے لئے ان ملازمین کو کارروائی میں دیکھتے ہیں. وہ ٹیموں، لیڈر، ان تجزیاتی مہارتوں، ان کے اثر و رسوخ کی صلاحیت، آراء کے ان کی قبولیت، اور ان کی سیکھنے کی چپلتا میں کام کرنے کی صلاحیت پر ان کا جائزہ لیا جا سکتا ہے. جبکہ ان پروگراموں میں زیادہ تر شرکاء کو سمجھتے ہیں کہ تشخیص معاہدے کا ایک حصہ ہے، یہ پروگرام سے واضح طور پر واضح طور پر یہ بیان کرنے کا ایک اچھا عمل ہے.

انٹرویو ڈھونڈ کنسلٹنٹس فٹ اور ممکنہ طور پر تشخیص کرنے والے ماسٹرز ہیں، اور بہت سے کمپنیوں کو ان کی ملازمتوں کے لۓ موجودہ ملازمین کی قیادت کی صلاحیت کے لۓ تشخیص کرنا ہے. بس موجودہ ملازمتوں، یعنی وہ زندہ سوسائنگ کے خلاف وجود میں آنے والی تعصب سے خبردار رہیں بیرونی امیدوار

تشخیص مرکز کا استعمال کریںایک تشخیص مرکز بنیادی طور پر تشخیص، ٹیسٹ، تخلص، مشق، اور ممکنہ اندازہ کرنے کے لئے ڈیزائن کیا گیا انٹرویو کے ایک منظم گھاٹلیٹ ہے. وہ عام طور پر تنظیمی نفسیاتی ماہرین یا کسی دوسرے قسم کی پی ایچ ڈی کی طرف سے زیر انتظام ہیں. خصوصی تربیت کے ساتھ. جب مجھے ان کو انتہائی مؤثر ثابت ہوتا ہے، تو وہ بھی بہت مہنگی ہوسکتی ہیں- فی شخص $ 10،000 یا زیادہ سے زیادہ.

ایک بار پھر، ممکنہ طور پر ان کا حصہ آرٹ اور جزوی سائنس کا جائزہ لیں گے. کسی بھی یا سب سے اوپر کی تکنیکوں کا استعمال کرتے ہوئے زیادہ سے زیادہ اندازہ کار کو ختم کردیں گے اور اعتماد کی سطح کو بڑھا دیں گے کہ آپ صحیح ملازمین کی اہم کرداروں کے لئے صحیح ملازمت اٹھا رہے ہیں.