ایک اعلی درجے کی کرایہ پر یقین رکھتا ہے جو بھرتی کی منصوبہ بندی کرو

کیا آپ نئے ملازمتوں کا انتخاب کرتے ہوئے زیادہ تر بنیاد پر ایک پرکشش دوبارہ شروع اور نتائج کے انٹرویو میں امیدوار کی کارکردگی پر مبنی ہیں؟ اگر ایسا ہے تو، آپ کو اضافی بھرتی اور اسکریننگ طریقوں کا استعمال کرنے کا موقع غائب نہیں ہو گا جس سے بہتر ملازمین کو یقینی بنایا جائے گا.

ایک اچھی لگانے کا دوبارہ آغاز دوبارہ پیشہ ورانہ طور پر تیار کیا جاتا ہے، یا، کم از کم پیشہ ورانہ جائزہ لیا. ایک مثبت انٹرویو ممکنہ نئے ملازم کے بارے میں حوصلہ افزائی کے تمام شرکاء چھوڑ دیتا ہے. لیکن، کیا یہ اقدامات ایک کامیاب کرایہ کو یقینی بناتے ہیں؟ ایک ملازم جس کی کارکردگی آپ کی توقع سے زیادہ ہو گی؟ امکان نہیں.

اندر سب سے زیادہ مشترکہ ملازمت کی غلطیوں - اور ان کو کیسے روکنے کے لئے پیٹر گلبرٹ کا کہنا ہے کہ، '' ملازمت کے اختتامی پیشن گوئی کے معتبر اور افادیت کے نام سے ایک ماہی گری مطالعہ میں، 'جان اور رونڈا ہنٹر نے تجزیہ کیا کہ ملازمت کی کامیابی کو کس طرح اچھی طرح سے پیش رفت کی پیشکش کی جاتی ہے.

حیرت انگیز تلاش: عام انٹرویو میں 2 فیصد سے زائد کم سے کم امیدوار کو منتخب کرنے کے امکانات میں اضافہ ہوتا ہے. دوسرے الفاظ میں، دو امیدواروں کے درمیان انتخاب کرنے کے لئے ایک سکے بہہانا ایک انٹرویو پر آپ کے فیصلے پر عمل کرنے سے صرف 2 فیصد کم قابل اعتماد ہوگا. "

یہ تعداد حوصلہ افزائی نہیں ہوتی ہے جب آپ ایک بہتر کام کرنے والے فورس کو بھرتی اور بھرتی کرنے کی کوشش کر رہے ہیں.

لہذا، آپ کو اعلی حاکم کیا لائے گا؟ منصوبہ بندی کے اجلاس کے ساتھ آپ کو بھرتی کے عمل شروع کرنے کی ضرورت ہے. اس بھرتی کی منصوبہ بندی کے اجلاس میں، آپ کو ایک مخصوص ایجنڈا کی پیروی کرنا اور آپ کے انتخاب کے نئے ملازم کو بھرنے کے لئے ایک منصوبہ بنانا ہوگا.

اس میٹنگ میں متفق اقدامات اس بات کو یقینی بنائے گی کہ دوبارہ شروع ہونے اور ایک انٹرویو سے زیادہ غور کیا جاسکتا ہے جب آپ اپنی کھلی نوکری میں ہر ایک امیدوار کی کامیابی کا اندازہ لگاتے ہیں.

آپ ای میل کے ذریعہ اس منصوبہ بندی کو منظم کر سکتے ہیں، لیکن چہرے کا سامنا کرنا بہتر نتائج حاصل کرسکتا ہے. آپ یہ بھی معلوم کریں گے کہ آپ کو اسی کام کے لئے نئے لوگوں کو ملازمت کرنے میں کافی کم وقت خرچ کرنے کی ضرورت ہے جس کے لئے آپ نے پہلے سے ہی بھرتی کی منصوبہ بندی کی ہے.

بھرتی کی منصوبہ بندی کی میٹنگ چیک لسٹ

• ایک نیا نوکری کی ضرورت کا تعین، نوکری کے تجزیہ اور نوکری کی تفصیل سے نوکری کی تفصیلات تیار کریں. مناسب حاضری، کم سے کم، انسانی وسائل کے نوکرانی اور ملازمن کے مینیجر کے ساتھ بھرتی کی منصوبہ بندی کے اجلاس کا شیڈول. دیگر حاضریوں میں کامیابی حاصل کر سکتے ہیں. ایک غیر مستقیم، لیکن دلچسپی، مینیجر؛ اور پوزیشن کے اندرونی گاہکوں.
• ملازمت کی تفصیلات کا استعمال کرتے ہوئے، جس میں اس میٹنگ کے دوران بھی نظر ثانی کی جا سکتی ہے، اور دیگر ملازمتوں کے تجربے کو بھی اسی طرح کی پوزیشن میں کام کرنے کے لۓ، آپ کے کامیاب امیدوار ہونے والے سب سے اہم خصوصیات، تجربات، تعلیم اور خصوصیات کو درجہ بندی کریں. یہ درجہ بندی آپ کے HR نوکرری کو ان خصوصیات کو درجہ بندی اشتھارات لکھنے، آن لائن ملازمت کے بعد، اور آنے والے دوبارہ شروع کرنے کے لئے استعمال کرنے کی اجازت دیتا ہے. (ایچ آر کے نوکرانی کو مکمل ملازمت کی تفصیلات کا استعمال کریں گے، لیکن ترجیحی مددگار ثابت ہوگی.)
• اب کہ آپ کو ضروری ضروریات کو ترجیح دیتے ہیں، داخلہ حوالہ جات کے مطالبہ سمیت، سب سے زیادہ مکمل امیدوار پول تیار کرنے کے لئے پوزیشن کی تشہیر کرنے کا تعین کریں.
• معلوم کریں کہ جو شخص ممکنہ ملازمین اور امیدواروں کی خصوصیات کو مرکوز کرے گا وہ ان کی تشخیص کی ضرورت ہوگی. مثال کے طور پر، ایک انٹرویو کو تکنیکی مہارت، دوسرا، ثقافتی فٹ، ایک تہائی، گاہک کی سماعت پر غور کرنے کی ضرورت ہے. اہلیت آپ کو نیا ملازم میں تلاش کرنے والی خصوصیات اور خصوصیات پر منحصر ہے. انٹرویو اور پیروی اپ عمل کی منصوبہ بندی کریں.
• HR نوکرانی کے لئے امیدوار اسکریننگ کے سوالات کا فیصلہ کرتے ہیں اور / یا ملازمن مینیجر جو بھی ٹیلی فون اسکرینز انجام دے گا.
• انٹرویو کے موضوعات کو تفویض کریں اور ملازمین کے سوالات جو انٹرویو کریں گے. یہ سوالات رویے پر مبنی ہیں. آپ سنڈریوز، یا مختصر کردار اداکاری بھی لکھ سکتے ہیں، اور امیدواروں سے پوچھیں کہ وہ آپ کو ایک خاص مسئلہ حل کرنے کے لۓ، عام کام کی صورت حال کو حل کرنے، یا کام کے عمل کو بہتر بنانے میں مدد کرسکتے ہیں.مثالی طور پر، ہر انٹرویو والا ممکنہ ملازم کی قابلیت کے مختلف علاقے کا جائزہ لے گا: ثقافتی فٹ، تکنیکی صلاحیتوں، تجربے، بات چیت کرنے کی صلاحیت، غیر جانبدار اثر انداز، اور اس طرح.
• فیصلہ کریں کہ اگر ٹیسٹنگ آپ کو کام کے لۓ بہترین امیدوار منتخب کرنے میں مدد کرے گی. مثال کے طور پر، آپ ایک کسٹمر سروس کے امیدوار کو تحریری امتحان دینا چاہتے ہیں جو صارفین کے ساتھ اہم ای میل کے ذریعہ بات چیت کریں گے. آپ تکنیکی مصنف سے پوچھ سکتے ہیں کہ آپ کے لئے ایک تحریری نمونہ تیار ہو. ممکن ہو کہ آپ کسی ڈویلپر کو ایک سادہ کام کے پروگرام سے پوچھیں. (آپ کو اس بات کا یقین کرنے کی ضرورت ہے کہ انتخاب کے عمل میں ایک ہی امتحان کے لۓ ہر امیدوار ایک ہی امتحان وصول کرے؛ عام طور پر صرف آپ کے فائنلسٹس کی جانچ پڑتال کریں.)
• ہر انٹرویو کے ذریعہ امیدواروں کے بعد انٹرویو کی تشخیص کے لئے مناسب سوالات کی شناخت کریں. کئی عام سوالات کے علاوہ، ان میں ایک چیک لسٹ شامل ہونا چاہئے جو آپ نے مقرر کردہ خصوصیات کو قریب سے ظاہر کیا ہے وہ آپ کو ملازم شخص میں سب سے اہم ہے.

یہ منصوبہ بندی کے اجلاس اور بھرتی کی سرگرمیاں جو اس کے نتیجے میں آپ کے ملازمین کے انتخاب کے عمل کو بہتر بنائے گی. ایک بہتر بھرتی اور انتخاب کے عمل کو یقینی بناتا ہے کہ آپ کا تنظیم امیدواروں کو منتخب کر رہا ہے جو آپ کو کامیاب اور ستارے کام فورس کے ممبران کے طور پر ستارہ کرے گا.