کارپوریٹ ثقافت

جائزہ: جمہوریہ کارپوریٹ ثقافت رسمی قواعد اور غیر رسمی رواجوں کے جسم کے لئے آشکار ہے جس کی وضاحت کی گئی ہے کہ کس طرح کسی کمپنی نے خود کو منظم کیا ہے، کاروبار چلتا ہے اور اس کے عملے کا علاج کرتا ہے. یہ تنظیم سازی کی ثقافت کے بجائے بات کرنے کے لئے شاید زیادہ واضح ہے، کیونکہ اسی معاملات میں ہر طرح کی تنظیموں، جیسے غیر منافع بخش، سرکاری اداروں، شراکت داروں اور واحد ملکیت اداروں اور نہ صرف غیر منافع بخش کاروباری اداروں جیسے کارپوریشنز کے طور پر قائم ہیں. ہمارے آرٹیکل کو دیکھیں جو آجروں کو منتخب کرنے کے لئے تجاویز پیش کرتا ہے، جس میں تھوڑا سا مختلف زاویہ سے کارپوریٹ ثقافت کے مندرجہ ذیل پہلوؤں کا پتہ چلتا ہے.

بیوروکسیسی: ایسی کمپنیاں جو بیوروکریٹک کے طور پر نمایاں ہوتے ہیں جیسے لکھا کام کے قواعد و ضوابط، مینجمنٹ کے بہت سے تہوں، اور / یا سست فیصلے کرنے کے عمل کے ساتھ، عام کاروباری پہل پر آگے جانے کے لے جانے کے لۓ متعدد منظوری اور دستخط کی ضرورت ہے. مضبوط قانونی، تعمیل، اندرونی آڈٹ اور / یا خطرے کے انتظام کے محکموں اور نظام کی موجودگی اکثر بیوروکریٹک کارپوریٹ ثقافت کا اشارہ ہے.

کمانڈ کا سلسلہ: کارپوریٹ ثقافتوں میں کمانڈ کی فوجی طرز زنجیروں کو نافذ کرنے میں، عام طور پر ملازمین صرف ساتھیوں، فوری طور پر حامیوں اور فوری ماتحت اداروں کے ساتھ براہ راست معاملات ہیں. بڑی تنظیموں میں جو مینجمنٹ کے بہت سے تہوں میں بھی موجود ہے، اوپر سے معلومات اور مندرجہ ذیل معلومات کے بہاؤ کو بہت سست ہوسکتا ہے، کیونکہ کمانڈ پروٹوکول کی سلسلہ کے راستے میں کئی ہاتھوں کی ضرورت ہوتی ہے. یہ کاروباری حالات کو بدلنے کے لئے سخت ردعمل کے وقت کے نتیجے میں بھی پابند ہے.

انعامات ساختہ: کچھ کارپوریٹ ثقافتوں میں کارکردگی اور اجر کے درمیان رابطے کمزور ہے، یا تو اس وجہ سے کہ ملازمین کی کارکردگی کو ماپنے کی پیمائش کرنے کی دشواریوں کی وجہ سے یا اس وجہ سے کہ کمپنی ایسا کرنے کے لئے ضروری نہیں ہے. مثال کے طور پر، غیر منافع بخش اداروں میں، سرکاری ایجنسیوں اور ریگولیٹری افادیت، ملازم کی صلاحیت اور تنظیم کے مالیاتی صحت کے درمیان رابطے اکثر اکثر بہتر نظر آتے ہیں. حوصلہ افزائی کے نظام کو ڈیزائن کرنے کے بارے میں ہمارے مضمون دیکھیں.

بزرگ: کچھ تنظیمیں سینئرٹی، یا سال کے تجربے کو فروغ دینے، فروغ دینے یا تنخواہ کے اضافے کے لئے ملازم کی اہلیت کا تعین کرنے میں ایک اہم عنصر ہے. جہاں ایسی کارپوریٹ ذہنیت موجود ہے، یہ عام طور پر رسمی تحریری قوانین میں نہیں ملتی ہے، بلکہ عملے سے نمٹنے کے لئے روایتی طریقوں میں نہیں. یونین کے معاہدے کو عام طور پر سینئریت کے فروغ کے فروغ دینے کے لئے معاوضہ اور اہلیت کی ضمانت دی گئی ہے. بہت ہی یونینٹائزڈ کمپنیوں میں، ایسی ثقافت بھی غیر یونین مینجمنٹ ملازمین کے علاج کے لۓ لے جاتا ہے.

Paternalism: کچھ کارپوریٹ ثقافتی ملازمتوں کے لئے ایک پرورش کا نقطہ نظر رکھتے ہیں، جس میں طویل مدتی ملازمت اور مستحکم ورکرز کو فروغ دینے والے اداروں اور فوائد پیکجوں کے ذریعے فروغ دینے کی کوشش ہوتی ہے، اور اس کے ساتھ کام کرنے والے زندگی کے توازن کے مسائل کو بھی شامل کیا جاسکتا ہے. اس قسم کی ثقافت کے ساتھ کمپنیاں تیزی سے نایاب ہیں. زیادہ مشترکہ کمپنیاں ہیں جو ان کے ملازمتوں کی پیروی کرنے کی توقع رکھتے ہیں، اور اعلی ملازمت کی تبدیلی کے ساتھ آرام دہ اور پرسکون ہیں. کچھ کمپنیوں کو بھی نئے نوکریوں سے زیادہ سے زیادہ کوششوں کو کم کرنے کے لئے اعلی کاروبار کی حوصلہ افزائی کی جارہی ہے، اور پھر جسمانی اور / یا جذباتی طور پر جلانے کے بعد ان میں سے ایک کا سا لگاؤ.

ہماری پالیسیوں کی اپیل پر غور کریں.

اقربا پروری: سختی سے بولتے ہوئے، رشتہ داروں کے رشتہ داروں کی جانب سے اطمینان پسند. ایک کمزور احساس میں، اس میں دوستوں، رشتے کے دوستوں اور دوستوں کے دوستوں کے دوستی بھی شامل ہوسکتی ہے. نیپریت خود کو ملازمت، فروغ دینے، ادائیگی، کام کی تفویض اور شناخت میں خود کو ظاہر کرسکتے ہیں. یہ ہے کہ، نیویارک کے مفادات کو پوزیشن میں رکھا جا سکتا ہے یا فروغ دیا جا سکتا ہے کہ وہ دوسری صورت میں مستثنی نہیں کریں گے کہ وہ سوال میں تعلق نہیں رکھتے. وہ ان کے ساتھیوں کے مقابلے میں اعلی تنخواہ اور زیادہ سازگار کام کی تفویض حاصل کرسکتے ہیں، یا انعامات اور شناختوں کو دی جاسکتے ہیں کہ وہ تکنیکی طور پر مستحق نہیں ہیں.

ہمارے مضامین کو ملحقہ مسئلے کے ملازمتوں پر، اور متعلقہ رگ میں، ملازم سروے کا سیاسی استعمال.

کچھ حد تک، نیویارک کی موجودگی کے خیالات کی نظر میں ہے. کسی مقرر کردہ فرم یا تنظیم میں زیادہ سے زیادہ متعلقہ افراد کی موجودگی کچھ لوگوں کی طرف سے نیند ازم کی حقیقت کا ثبوت ہے. دریں اثنا، کچھ کمپنیوں سے متعلقہ افراد کو ملازمت کرنے میں کوئی مسئلہ نہیں ہے، جبکہ دوسروں کو خدشات کا سامنا کرنا پڑتا ہے. ایسے معاملات میں جہاں کسی کام کے ساتھی یا ماتحت کسی سینئر ایگزیکٹو کے قریبی رشتہ دار ہیں، اس شخص کے ساتھ کام کرنے یا اس کے انتظام کرنے میں انتہائی حساس معاملہ بن سکتا ہے. اس کے بدترین، نیویارک میں کلیدی عہدوں میں ناکافی پیدا ہوتا ہے، نہ صرف انتظامیہ یا ایگزیکٹو سلاٹ میں.

آفس سیاست: اس کے علاوہ تنظیمی سیاست، کارپوریٹ سیاست یا کام کی جگہ سیاست بھی کہا جاتا ہے. بڑے پیمانے پر بولتے ہیں، دفتر کی سیاست ایسے طریقوں پر مشتمل ہے جس میں لوگ کسی تنظیم میں طاقت اور اثر انداز کرتے ہیں. عام طور پر لفظ منفی مفہوم ہے. جب ایک فرم کہا جاتا ہے کہ ایک انتہائی سیاسی ثقافت ہے، تو یہ عام طور پر قابل اعتماد ہے کہ یہ کہنا ہے کہ تنظیم کے سرکاری طور پر بیان کردہ اہداف حقیقی طور پر شخصی تنازعات اور نجی ایجنڈوں سے منسلک ہوتے ہیں. انتہائی سیاسی تنظیمی ثقافتوں کے حائلوں میں شامل ہیں:

• نیپال (اوپر سیکشن ملاحظہ کریں)
• کارکردگی اور انعام کے درمیان کمزور رابطے (اوپر انعام کے ڈھانچے پر بھی سیکشن دیکھیں)
• پروجیکٹ کی منظوری سے اس پروجیکٹ کو خود مختار طور پر منصوبے خود کی حیثیت کے مقابلے میں پروپوزل کی پوزیشن اور اثر و رسوخ پر مزید منحصر ہے
• افسوسناک ذاتی سلطنت کی تعمیر (ذیل میں ملاحظہ کریں)

ذاتی سلطنت بلڈنگ: ایک تنظیم کے سائز میں اضافہ (جیسے ملازمین، بجٹ، آمدنی وغیرہ سے ماپا جاتا ہے) عام طور پر زیادہ وقار اور مینیجر یا ایگزیکٹو کے لئے معاوضہ کا نتیجہ ہے. اس کے مطابق، مینیجرز اور ایگزیکٹوز کے لئے اکثریت اکثر سیاسی ضروریات کو اپنی تنظیموں کو بڑھانے کے لئے بھی یہاں تک کہ اگر اس حقیقت کا نتیجہ مجموعی طور پر فرم کے مجموعی منافع کے لئے نقصان دہ ہے. اس طرح کی ترقی کو حاصل کرنے کے لئے وسائل کے درمیان نئے پروجیکٹ پروپوزل کی گذارش اور موجودہ محکموں اور افعال کے لۓ لابی کے ذریعہ ہے.

ہمارے آرٹیکل کو دیکھیں جو ذاتی سلطنت کی عمارت میں مزید تفصیل سے بحث کریں.