نمی ملازم کی درجہ بندی کی حوصلہ افزائی کیسے کریں

تعداد کی درجہ بندی کسی پیمائش اور تشخیص کے نظام کے سب سے زیادہ زیادتی اجزاء میں سے ایک ہیں. وہ لوگ ناراض بناتے ہیں اور نازک کام کرنے والے رشتے کو تباہ کرتے ہیں، ایک ملازم کو ایک دوسرے کا فیصلہ کرتے ہیں، اور شخص کی درجہ بندی اور شخص جن کے کام کی درجہ بندی کی جاتی ہے دونوں کے لئے ایک مصنوعی، اچھی طرح سے غیر معمولی صورتحال پیدا کرتی ہے.

میرے لئے تعجب، سب سے زیادہ عددی درجہ بندی کے نظام کو ڈیزائن کیا گیا ہے، لہذا آپ ان کے استعمال سے مختلف چیزیں توقع کریں گے. اگر کسی تنظیم کو غیر قانونی، غیر مستحکم، غیر مواصلات، خفیہ نمبر اور چشموں کو وقفے سے ملازمین پر وقفے سے لے جاتا ہے، توقع ہے کہ بدترین طور پر.

کیا اعداد و شمار کی درجہ بندی کے کام کی جگہ میں ایک حصہ بناتا ہے؟ اچھی طرح سے، میرا یقین ہے کہ عددی درجہ بندی بہترین کام کی کارکردگی کو حوصلہ افزائی کر سکتے ہیں؛ خرابی سے، عددی درجہ بندی آپ کے مثبت کام کے ماحول کو کمزور. کیا آپ اپنی کارکردگی کی درجہ بندی کے نظام کو تنظیمی اتھارٹی کی ثقافت کو فروغ دینے کے عمل کے ایک حصے کے طور پر استعمال کرسکتے ہیں؟

جی ہاں، حقیقت میں، ڈک گرٹ کے مطابق، میں کارکردگی کی تشخیص کے راز: ماسٹرز سے بہترین پریکٹس ، امریکی پیداوار اور معیار سینٹر (APQC) اور لنک ایج انکارپوریٹڈ کی طرف سے کئے جانے والے ایک تاریخی کارکردگی کے انتظاماتی بینچ مارک مطالعہ میں، صلاحیت اور صلاحیت کا سخت تشخیص کمپنیوں کی کارکردگی کے ثقافتوں کو فروغ دینے میں اہم پیش رفت کی مدد کر رہی ہے.

اندر کارکردگی کی تشخیص میں موجودہ قانونی مسائل اسٹینلے بی مالوس، جے پی، پی ایچ ڈی. چھ بنا دیتا ہے قانونی طور پر صوتی کارکردگی کی اپیل کے لئے بہترین سفارشات . یہاں تک کہ اگر قانونی طور پر آپ کی تشویش نہیں ہے تو، یہ چھ سفارشات اس مرحلے کا تعین کرتی ہیں جو تشخیص کی درجہ بندی کا نظام، ملازمین یا غیر ملازمین، آواز اور ممکنہ طور پر - حوصلہ افزائی کے لئے کرتا ہے.

مالوس کے مطابق، تشخیص کے معیار:

1. بلکہ ذہنی طور پر مقصد ہونا چاہئے؛
2. ملازمت سے متعلقہ یا نوکری تجزیہ پر مبنی ہونا چاہئے؛
3. سلوک کے بجائے رویے پر مبنی ہونا چاہئے
4. ratee کے کنٹرول کے اندر اندر ہونا چاہئے
5. مخصوص افعال سے متعلق ہونا چاہئے، عالمی تشخیص نہیں،
6. ملازم کو آگاہ کیا جانا چاہئے.

مالوس قانونی طور پر کارکردگی کی کارکردگی کی تشخیص کے لئے عملی سفارشات بھی پیش کرتا ہے. ان کی سفارشات میں شامل ہے: نوکری کے گروپ کے اندر تمام لوگوں کے لئے طریقہ کار کو معیاری بنایا جانا چاہئے؛ وہ: "کارکردگی کی کمی کے نوٹس، اور ان کو درست کرنے کے مواقع فراہم کرنا چاہئے؛ رینجرز کے لئے تحریری ہدایات اور تربیت فراہم کرنا چاہئے؛ رینجرز میں مکمل اور مسلسل دستاویزات کی ضرورت ہے جس میں ذاتی معلومات پر مبنی کارکردگی کی مخصوص مثالیں شامل ہیں."

کارکردگی کی پیمائش اور عددی درجہ بندی کے نظام کی ہدایات

مندرجہ ذیل دس ہدایات، مثالیں اور نظریات آپ کی کارکردگی کی پیمائش اور درجہ بندی کے نظام کو فروغ دینے میں مدد کرے گی جو مقابلہ کے بجائے حوصلہ افزائی کرتی ہے.

• آپ کی پیمائش کرنا چاہتے ہیں اس کی قائم کرنے میں بہت اچھا خیال رکھو. جیک Zigon، میں کارکردگی کے انتظام اور پیمائش میں ایک ماہر، میں ٹرینیںز میں آدھے سالوں سے کارکردگی کا اندازہ سبق ، بیان کرتا ہے کہ "کارکردگی کے معیار کو پیدا کرنے کا سب سے بڑا حصہ فیصلہ کر رہا ہے کہ جس کی پیمائش کی پیمائش کی جائے گی." ایک بار جب آپ فیصلہ کرتے ہیں، میرا تجربہ یہ ہے کہ لوگوں کو ان کے کام کے ان پہلوؤں پر ان کی اکثریت کی اکثریت پر توجہ مرکوز ہوگی جس کے بارے میں وہ یقین رکھتے ہیں کہ وہ "کریڈٹ حاصل کرتے ہیں."
• مؤثر پیمائشیں تیار کریں جو لوگوں کو بتائیں کہ وہ کیسے کر رہے ہیں. ڈگری تک ان نمبروں کا اندازہ لگایا جا سکتا ہے جو شخص کے کام میں اصل میں اہم ہے، وہ مولڈنگ کارکردگی میں مؤثر ثابت ہوتے ہیں. صرف اس کی پیمائش کرنے کے نتائج نہ اٹھائیں کیونکہ وہ عددی ہدف تفویض کرنے میں آسان ہیں. کسی بھی نوکری، اور خاص طور پر زیادہ سے زیادہ ملازمتوں کے بارے میں سب سے اہم نتائج کچھ بنائے جاتے ہیں، آسانی سے مایوس نہیں ہیں. ایک مثال کے طور پر، میری مشورتی مصروفیات کے دوران، تنظیمیں اکثر مشورہ دیتے ہیں کہ ہم اپنی تربیت کی کلاسوں کی تعداد میں ایک دوسرے کے ساتھ مل کر کام کرنے میں اپنی کامیابی کی پیمائش کریں. پیش کردہ اور تربیت والے سیشن میں شرکت کرنے والے لوگوں کی تعداد. میں نے ہمیشہ اس بات کا مقابلہ کیا تھا کہ میں ان کی پیداوری، کسٹمر ڈیلیوری کی کارکردگی، اور عملے کے حوصلہ افزائی پر اثر انداز کرنا چاہتا ہوں؛ یہ پیمائش ان کے وقت کے قابل تھے، یہاں تک کہ اگر تربیت کا اثر الگ الگ کرنے کے لئے مشکل تھا.
• براہ راست، ایماندار معیار قائم کریں جو لوگوں کو ایک خاص تعداد میں درجہ بندی حاصل کرنے کے لۓ بالکل کیا کرنا چاہیے. بہت سے تنظیموں کو مینیجر کے فیصلے سے باہر معیار قائم کرنے میں ناکام ہے. اگر ان کے معیار ہیں تو، وہ ملازمین کے ساتھ ان کا اشتراک کرنے میں ناکام رہے ہیں. یہ دونوں ملازم کی کارکردگی میں تباہی کے لئے ہدایت بناتے ہیں. جبکہ تنظیموں کو مینیجر کے فیصلے کو ختم کرنے کے امکانات کسی بھی وقت کے طور پر ملازمت کے طور پر نہیں ملے گی، جہاں ممکن ہو اس کی رائے کا اثر کم سے کم ہونا چاہئے.
• APQC / لیزج مطالعہ میں پہلے سے قبل، بہترین پریکٹس کمپنیوں نے صلاحیتوں کی شناخت اور تشخیص پر زیادہ زور دیا. یہ مقاصد سے مختلف ہیں کہ وہ کمپنی وسیع، عام طور پر ایگزیکٹو گروپ کی طرف سے تشکیل دے رہے ہیں. وہ آپ کے تنظیم میں کامیابی کے لئے سب سے زیادہ اہمیت کا ایک غیر مواصلاتی مواصلات بناتے ہیں. گرٹو نے بہترین پریکٹس تنظیموں کی صلاحیتوں کی نشاندہی کی، اور پھر "رویے کی وضاحت کی مہارت کی وضاحت - افسانوی تصویروں جو کہ اس علاقے پر قابو پانے والے افراد میں مشغول ہوجائے گی. تخلیق کرنے کے لئے بہت زیادہ چیلنج ہے، ماسٹر کی وضاحتیں اسکرین کو ایک معیار بناتی ہیں جس کے خلاف ان کی اصل سرگرمیوں کا موازنہ کیا جاسکتا ہے. اس سے بھی بہتر ہے کہ وہ انفرادی طور پر تنظیم کی توقع کرسکتے ہیں جو واضح طور پر تنظیم کی توقع رکھتی ہے.
• لوگوں کو جو مؤثر طریقے سے انجام دینے کے بارے میں معلومات کی ضرورت ہوتی ہے ان کے قائم کردہ معیار کو مواصلات کریں. اگر معلومات کسی تعداد میں غریب سے ترجمہ کرتی ہے، توقع کی تصویر کی بات چیت کرنے کی توقع ہے کہ یہ وشد اور قابل ذکر ہے.

ایک مثال کے طور پر، یونیورسٹی کے طالب علم کے مرکز سے، مینیجرز کی تشخیص اور کامیابی کے معیار کے مطابق مندرجہ ذیل پیمائش شامل ہیں. اگر آپ کسٹمر کے تبصرے کارڈ کی طرف سے ماپنے کے طور پر 50٪ کی طرف سے گاہک کی اطمینان میں اضافے میں آپ کو سب سے زیادہ عددی درجہ بندی ملے گی؛ سستے کی دکان کے منافع میں 20 فی صد اضافہ، اور صفائی اور کارکردگی کا ماحول موجود ہے جس میں کوئی کاغذ کسی فرشتے کے فرشوں کو صاف نہیں کرسکتا ہے، میزیں صاف ہو جاتی ہیں اور گاہکوں کو چھوڑ کر جلد ہی صاف کیا جاتا ہے، کٹوریوں کو کنٹینرز سے زیادہ ردی کی ٹوکری سے پہلے خالی کر دیا جاتا ہے. اسی طرح.

معیارات کو درمیانی رینج کی عددی درجہ بندی کے لئے قائم کیا اور ان سے بھی بات چیت کی گئی تھی، اور اسی اقسام میں ایک غریب عددی درجہ بندی. یہ مینیجر بالکل توقع نہیں تھی کہ اس بارے میں کوئی سوال نہیں تھا اور کس طرح توقعات کی پیمائش کی جائے گی. وہ سب سے مثبت عددی درجہ بندی حاصل کرنے کے لئے اپنی توانائی کو وقف کرنے کے لئے آزاد تھا.

• عدالتی ان پٹ کو حاصل کرتے وقت عدالتی درجہ بندی کے معیار اور پیمائش کو مرتب کرتے ہیں. مندرجہ بالا مینیجر، یونیورسٹی کے طالب علم مرکز میں، اس کی بنیاد پر عدالتی درجہ بندی کے معیار کو قائم کرنے میں مدد ملی جس کے بارے میں وہ اس کے مرکز کے طالب علم کے تجربے کو بہتر بنائے گی. اس نے اس کی تصویر کی تخلیق میں مدد کی جو اس کے کام کے لئے کامیابی کا حامل بنائے گی. کیٹرنگ ڈیپارٹمنٹ کے مینیجر، مثال کے طور پر، مختلف تھا، لیکن اپنے گاہکوں کی ضروریات پر مبنی کم کم چیلنج معیار.
• باقاعدہ معیار، اہداف اور صلاحیتوں پر ملازمت کی ترقی کا جائزہ لیں. اسٹاف کے رکن کی ترقی پر تبادلہ خیال کرنے کے لئے کم از کم کافی کم ہے. ماہانہ بہتر ہے. سالانہ طور پر کلچر اور کارکردگی کو متاثر کرنے کے لئے کافی نہیں ہے. مثالی طور پر، ہر ملازم جانتا ہے کہ وہ ہر دن کیسے انجام دے رہے ہیں.
• "سینگ،" یا "ہالو" اثر سے بچیں. اگر کوئی فرد دو مہینے تک تمام قائم کردہ معیار کو پورا کرتا ہے اور پھر تیسری مہینے کے لئے ہدف ایک سہ ماہی کی رپورٹنگ کی مدت میں کمی دیتا ہے، تو اسے تین مہینے پر غور کرنا پڑتا ہے. بہت سے بار، افراد کی کارکردگی نیچے کی بنیاد پر تشخیص کی جاتی ہے. جب آپ ملازمت کے مسئلے میں مدد کرنا چاہتے ہیں تو بہتر بنانے کے مواقع کو حل اور نظر آتے ہیں، اس کے نیچے ایک ماہ میں اس سہ ماہی کے لئے شخص کی کارکردگی کی وضاحت نہیں کرنا چاہئے. آپ رجحان دیکھنا چاہتے ہیں جیسے ہی رجحان ظاہر ہوتا ہے.
• ملازمت کو اپنی کارکردگی کی درجہ بندی، درجہ بندی، فیصلے کا مطالبہ، اور ان کی درجہ بندی کرنے کے لئے ایک دوسرے کے ساتھ آنے والے پہلے قائم معیار پڑھنے اور پڑھنے کی ضرورت ہے.

جیک Zigon بھی سفارش کرتا ہے کہ ملازم اپنی کارکردگی کی رائے کے اعداد و شمار کو اکثر ممکنہ طور پر جمع کریں. یہ مینیجر کے وقت اور توانائی کو بچاتا ہے اور ملازم کی اجازت دیتا ہے، جو اپنے موجودہ اعداد و شمار سے واقف ہے، اسے پیش کرنے کے لئے. اس سے ملازمت کے اعداد و شمار کا مالکیت میں مدد ملتی ہے اور رپورٹ کے نتائج کے بارے میں اختلافات اور شک کو کم کر دیتا ہے.

ٹھیک ہو گیا، کارکردگی کے معیار اور درجہ بندی تنظیم کے ممبروں کے مثبت، طاقتور طور پر حوصلہ افزائی کے تجربے میں حصہ لے سکتے ہیں. آپ کی کارکردگی کے انتظام کے نظام میں عددی درجہ بندی اور کارکردگی کے معیار کی موجودگی آپ کو ایک تنظیم کے طور پر کامیابی کے لئے آپ کی ضرورت کی ثقافت کی تشکیل میں مدد مل سکتی ہے. ملازمین کو معلوم ہے کہ ان کی کیا امید ہے، اور وہ کچھ حیرت کرتے ہیں. لوگ جانتے ہیں کہ کیا کام کرنا ہے، اور وہ انعامات اور شناخت جانتے ہیں وہ حاصل کریں گے.

آپ کتنے لوگ جانتے ہیں جو صبح میں اٹھتے ہیں اور سوچتے ہیں کہ "جی، میں آج 5.0 کے پیمانے پر 3.0 ملازم بننا چاہتا ہوں؟" زیادہ نہیں. زیادہ تر لوگ بہت اچھا کام کرنا چاہتے ہیں اور ان کی تنظیم کی کامیابی میں ان کی شراکت دیکھتے ہیں. انہیں کیا روکتا ہے؟

کامیابی کے لئے غیر واضح اور واضح معیار. غیر منسلک اور غیر قابل عمل کارکردگی کی توقعات سے منسلک ایک غیر مواصلاتی عددی درجہ بندی کا نظام. ناقابل یقین رائے ایک ماحول "اندازہ لگایا جاسکتا ہے، کیونکہ ہم یقینی طور پر آپ کو بتانا نہیں چاہتے." حقیقی، مینیجرز حاصل کریں. ہم اپنے تنظیموں کو اس سے بہتر بنا سکتے ہیں.